作者简介：中大咨询首席顾问吴能全教授多次赴日本、香港大学、美国Loyalo、荷兰Tilburg、法国国家科学研究院等大学进修及讲学，对外资、国有、民营企业的制度管理及用人之道进行深入研究，并对国营企业的管理转型持有独到见解。

摘要：从组织嵌入的角度论述了企业组织对知识员工管理的效果和途径，在对相关理论回顾的墓础上，运用了案例实践和递进演绎分析的方法．研究认为知识员工的物质追求、成就等需求是以其所拥有的知识技能为基础的，如果企业为知识员工提供知识技能发挥以及知识技能持续增长的平台，使得知识员工的自我成长依软于企业提供的平台，形成组织嵌入，必然会取得良好的管理效果。

关键词：知识员工；组织嵌入；知识社群

中图分类号：F272。92文献标识码：A文章编号：1671一0398(2008)04一0024一04

在知识资本和人力资本成为企业竞争优势源泉的今天，资源的优化配置、组织能力提升、知识的创造和增值，都要依靠知识的载体——知识员工来实现。彼得·德鲁克将知识员工定义为那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的员工，他认为知识是今天唯一能发挥深远作用的资源，有了知识，就容易获得诸如劳动、土地和资本等传统生产要素。正因为如此，吸引、激励和有效使用知识员工成为企业创造竞争优势的主要途径。

一、“嵌入”概念在人力资源管理中的提出及其发展

卡尔?波拉尼（PofanyiK）早在1957年就提出了嵌入的概念，认为人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中。之后，格拉诺维特(Granovetter,1985）进一步阐述了嵌入概念，认为经济行为嵌入于具有信任特征的社会结构之中，内嵌于具体的、持续的社会关系之上。他将人类社会网络中的嵌入分为结构性和关系性两类，前者建立在组织正式结构基础之上，后者则强调组织成员的信任关系而形成的嵌入。

华盛顿大学的米切尔教授（Mitchell,2001）等人在研究组织员工自愿离职时，根据组织与个体的网络化社会生活现实，借鉴现代社会资本理论中的嵌入这一核心概念，考察发现员工在工作中形成了以工作为联系的多种多样的社会关系，具有高度工作嵌入性的员工有许多密集集合的关系，而关系的组合又是多种多样的，员工以多种方式嵌入工作的社会网络中，这些网络关系便成为离职的影响因素，据此他提出了工作嵌入的概念，并建立了工作嵌入模型．该模型从企业中员工个体行为角度出发，从传统的工作因素向外扩及非工作要素，提出了一系列具有制约员工离职的影响因素，最终的结论认为，工作嵌入程度与员工离职概率呈反向相关关系。衡量员工的工作嵌入程度有3个角度。

第一，联结。表现为个人、机构或他人之间正式和非正式的依赖关系。员工的社会交往、社会地位的保持和情感诉求的基础最终可以归结到工作本身，形成以工作为基础，将员工的社会交往、家庭生活、心理上的交流联结在一起。该网络涉及的人员包括工作同事、朋友、家庭成员等等，个人与以工作形成的网络联结数目越多，联系越紧密，员工被束缚与其工作和企业之中的程度越强，员工从工作中获得的满足感就越强，在工作中的效率就越高，选择离职的个体决策压力也越大。

第二，匹配。用以衡量员工对自己与企业环境的相容性和舒适性。相容性和舒适性不仅要求员工的价值观、职业生涯规划要与企业文化、工作要求相匹配，还要求与企业所处的社区环境相融合。人们会基于价值观相融合选择工作，员工的融合性与舒适性感知影响最初的工作选择。之后，较高的感知性又强化了员工对组织的依赖性。匹配性越强，员工的工作嵌入程度就越高。

第三，支付。衡量员工离职将会丧失的好处，包括物质利益和心理感受，与工作直接相关的损失为：失去同事、令人感兴趣的项目、职业发展的中断、工作稳定性的丧失等等，支付成本与工作嵌入呈正向相关关系。

工作嵌入是以所有的员工作为考察对象，没有专门提炼出知识员工的组织嵌入的特殊性，并且工作嵌入仅仅考虑了员工在工作中自发形成的网络关系，强化了员工对组织的依赖感，属于被动性的离职约束．我国学者骆静（2006）等人在上述研究的基础上，以企业知识员工为考察对象，从企业主动构建基于组织的网络关系角度出发，提出了组织嵌入概念，将企业看成是具有黏性的组织，认为企业本身拥有或可以创造出某些共有的、不可分割的黏性要素，员工的组织嵌入程度越高，就越能从与黏性要素相结合中获得更高的受益，员工对组织的依赖性就越强。反之，员工与组织黏性相分离的损失就越大。

二、组织嵌入：管理知识员工的有效途径

知识员工较一般员工在工作中具有更多的需求，包括薪酬要求、心理满足、尊重需求和创新欲望。德鲁克认为，知识员工与一般员工最大的区别在于他们集生产工具（拥有的知识）和使用者（劳动者）于一身，可以四处流动并实现其价值创造，正因为如此，知识员工的主动离职率比较高，流动性强，企业要留住并有效使用知识员工的人力资本价值，仅仅依靠薪酬手段是远远不够的．斯卡布罗夫(Scarbrough,1999）以及台湾学者许士军（1996）研究认为，知识员工的物质、心理以及成就等需求均来自于自己所掌握的专业知识和技能，因此，知识员工对专业领域和专业知识的忠诚度要远远高于对企业的忠诚度，薪资福利、决策参与虽然能让他们暂时性地留在办公室里，但是很难保证他们能在企业停留多长时间、是否全心全意地关注自己的工作．知识员工是知识的拥有者、使用者和创造者，将自己所拥有的知识视同安身立命、情感寄托，社会交往乃至追求成功的最珍贵的资源，知识员工在选择企业时，为了持续提升自己的竞争力，积极向知识集聚和知识增长态势发展良好的企业靠拢，寻找自我成长的空间，同时持续巩固自己的知识，表现为哪里有更好地发挥自己的专业知识和增长专业知识的平台，哪里往往就是他们的向往之处。

在知识经济时代，知识更新速度变快，知识员工所具备的静态知识、技能会随着时间的推移而逐渐老化和过时．为了保持自身的竞争能力和人力资本价值，知识员工对使用知识技能和增长知识技能的平台向往比较迫切，组织嵌入的实质是为知识员工提供和创造一个知识使用、知识创造和知识学习的平台．管理学家玛汉?坦姆仆在大量实证研究基础上，认为激励留住知识员工的最主要的4个因素依次分别为：个体成长、工作自主、业务成就和薪酬福利。个体成长排在首位说明了知识员工期望自己留在能提供他们发挥才能和增长才能的环境中。知识员工热爱自己的专业与工作，但不一定认同自己的组织；忠诚于自己的专业而不一定忠诚于组织。在企业中，如果知识员工感觉到自己的知识有了很好发挥的场所，并在使用自己知识技能的同时增长自己的知识技能，此时的企业就具备了黏性特征，使得知识员工对企业具有了依赖感，一旦离开组织不仅失去使用知识的平台，更重要的是失去了专业知识技能增长的机会，他们已经深深地嵌入于企业组织网络之中，就会将忠诚于专业的心态转移到对组织的忠诚，将热爱自己的专业转移到热爱自己的企业。一个具有较强组织嵌入性的企业对知识员工的管理效果要远远好于缺乏组织嵌入度而使用薪酬等激励手段的企业。这种管理效果表现在离职率低、忠诚度高、工作效率高、满意度较高以及较强的心理契约约束。

三、企业知识社群：提高知识员工的组织嵌入度

企业知识社群肇始于美国施乐公司20世纪80年代末的维修部门实践总结，研究发现，对于施乐公司的维修工程师而言，维修知识的获得与转移并不主要依赖于明晰的知识，很多维修员工的工作技能获得并不是从公司统一印制的维修手册中获得，也较少从专门的技能培训中获得，而更多的来源于狱会性质的知识，如午餐时间同事相互之间无意识的工作经验交流，新员工可以从老员工那里获得客户服务维修重点环节，老员工能从新员工那里获得新的理论和新的知识，甚至当通过与同事之间沟通获得的维修技能知识与组织正式维修手册所阐述的知识技能相冲突时，员工在工作实践中，更愿意信任同事间沟通获得的实践技能，而不是明文规定的工作流程和工作技能。员工们通过彼此之间的交往、沟通，分享着从书本中难以获得的有价值的信息、知识，并将这些知识通过分享不断创新与进化，与之相伴随的是知识的不断更新与持续学习，一个独立于企业正式组织结构之外的非正式知识学习交流平台——企业实践社群就这样形成了。威根（wenger,1998）将实践社群定义为由一群分享一些想法、问题或对某一个主体具有共同兴趣的人所构成的高度专业化的非正式组织。实践社群成员的共同指向是知识，为企业内的知识员工提供了一个知识交流和转移的平台，为知识员工创造一个持续学习的良好氛围，所以也称为知识社群，它属于知识员工的非正式组织。处于知识社群中的知识员工，在组织持续学习的过程中，能缩短学习曲线，迅速进人工作角色状态，提高自身能力。知识社群内部以掌握企业主要知识技能的知识员工为核心，聚集了资深知识员工和新进知识员工的非正式网络，社群内部如同学徒关系的学习模式，从新进知识员工、资深知识员工直到核心知识员工相互影响，从外围到核心，形成一个完整的非正式的知识技能获得的学习流程，如图l所示。学习流程满足了知识员工保持、增长知识技能而不断学习的期望，知识员工在知识社群中学到的知识技能越多，对知识社群的依赖性就越强，越能满足知识员工的自我成长需求，嵌入知识社群的程度就越强，留恋企业的心态就越明显，离职率就会降低。

与企业研发部门、项目团队不同的是，实践社群不是一个独立的正式组织机构，是一个跨越正式组织机构面对企业知识、实践、技能和经验以及反馈回来的信息进行有效传递的方式，知识员工作为正式组织结构的一员，应用已有的知识、技能解决工作中出现的问题，将明晰性知识（如书本知识等）和默会性知识（如技术诀窍等难以用言语和文字表述的知识）有机地揉合起来，内化于心，形成具有自己独特的心智模式。另一方面，作为实践社群的一员，在社群中，与他人分享、交流经验并就自己所遇到的问题寻求帮助，与他人讨论新问题、新方案、新思路，获取他人将书本理论等明晰性知识转化实践的工作技能、工作方式方法，将自己的默会知识外化于他人。知识员工将新获得的经验、技能进行整合，回到工作岗位上时具备了更新的知识与技能。

知识社群使得明晰知识、默会知识紧密地结合在一起，使得企业知识始终处于动态创造、动态积累以及动态传递过程中．在这一过程中，社群成员的知识技能日渐提升，专用性日益强化，实践社群所提供的动态知识将知识员工紧紧地粘在一起，大大提高了知识员工的组织嵌入程度。

四、培育和引导企业知识社群

虽然知识社群属于企业非正式组织，但它在促进企业知识更新、共享、积累以及内部持续学习方面起到了至关重要的作用，具有自我更新和自我组织的能力，使得企业能长期保持活力。更为重要的是，知识社群犹如一张网，将知识员工紧紧地粘在网上、深深地嵌入于组织。在企业内部创建知识社群已经成为众多企业吸引、激励知识员工的重要方法，包括惠普公司、壳牌公司等世界著名企业都非常重视知识社群的形成，并取得了显著的成效。虽然知识社群是由自身推动而建立起来的非正式组织，但是企业给予支持和推动，将更有利于知识社群的成长与发展。企业在知识社群的创建和成长过程中，应该发挥如下作用。

1．准确识别潜在的知识社群。企业内部，非正式组织多种多样，准确识别潜在的知识社群是创建的基础。一般地，对已有知识的使用和新知识的创造充满热情的知识员工所组成的非正式网络会自发地形成，构成潜在的知识社群，企业的作用就是识别这样的小群体，协助他们成为显性的专业知识社群，赋予他们特殊的任务，将他们的兴趣引导到有利于企业核心能力提升的企业知识上来。

2．为知识社群的成长提供物质保障。与正式组织结构相比，知识社群没有独立的核算和经费开支，生存和发展比较脆弱。企业可以采取一些特殊的形式，扶持推动知识社群的成长。具体措施包括给予适当的财务支持和运作经费，提供专业的知识指导和专业培训。这样的指导和物质支援不是要企业直接干预知识社群的运转，不是参与社群的活动规划和成果考核，而是与社群形成一种平等、互助、协作关系，与社群内的组织者合作，为知识社群的运作提供资源和组织协调。同时，为了鼓励知识员工参与知识社群活动，企业可以将参与知识社群作为晋升、绩效考核和薪酬制定的依据。

3.准确评估知识社群的价值。知识社群的非正式组织特征使得它的价值难以通过部门的工作成效表现出来，它的价值具有分散性与递延性特征，分散性是指它的价值分别体现于参与社群的成员的工作改善之中；递延性是指它的价值无法立即显现，而是一个缓慢的、隐性的显示出来的，使得企业难以通过传统的绩效指标来准确评估知识社群的价值。但价值评估对于一个社群至关重要，它是知识社群引人关注、获得企业扶持、形成影响、指导自身发展的重要环节。评价知识社群的成效不能采取传统的考核方法，应该采取灵活多变的评价机制，倾听社群成员的经历阐述是知识社群价值评估的较好办法，例如，会听到成员这样的感慨，“听从社群中的建议，我把平时花2周才能完成的工作缩短到2天时间就完成了”、“社群中的讨论，让我找到了更好的对付刁蛮客户的方法，也使得我能够提高客户服务的技巧”。这些经历的阐述，能帮助企业准确地进一步理清社群活动、知识与绩效之间的复杂关系。另外，企业在搜集这些资料和证据时，不要偏重引人注意的特定故事资料，因为独立的事件不具有代表性，系统性的搜集资料则可以捕捉到形式多样并且内容完整的知识社群参与的活动。

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ManagingKnowledgeWorkersBasedontheScopeofOrganizationEmbedded
CHENJian,WUNeng-quan
(1.DepartmentofBusiness,GuangdongFinanceSchool,Guangzhou510520,China;
2.SchoolofBusiness,SunYat-senUniversity,Guangzhou510275,China)

Abstract:Onthebasicsofcharacteristicsofknowledgeworkersandthepastresearchonembeddingtheory,thispaperputsforwardsomeproposalsandviewsonmanagingknowledgeworkersinenterprises.Caselawandtheorydeductionareusedinthearticle.Knowledgeandskillarethebasisofknowledgeworkers’materialneedandachievementneed,andincentivestrategytoknowledgeworkersmustbebasedontheirrequirementfactors.Weshouldcarryonthefollowingstrategiestogiveworkersincentive,suchashelpingthemwithrealizationofsuccess,helpingthemincreasingknowledgeandskill,supplyingthemwithplatformofobtainingknowledgeandskill.

Keywords:knowledgeworker;organizationembedded;epistemiccommunity