一、 十五五规划的战略新要求与人力资源规划范式转型

“十五五”时期，中国经济正经历从高速增长向高质量发展的关键转型。在这一宏观背景下，企业面临的发展环境呈现出前所未有的复杂性：科技创新成为核心驱动力，产业结构优化升级加速，绿色低碳发展成为刚性要求。这些变化对企业的人力资源管理提出了革命性要求，传统的事务性、被动反应式的人力资源管理模式已无法适应新时代发展需求。战略性的人力资源规划体系必须成为企业承接“十五五”规划、实现可持续发展的核心支撑系统，从“支持业务”的辅助角色，转向“引领业务”的战略伙伴角色。

二、 人力资源战略规划的核心框架：三个维度的系统性重构

构建服务于“十五五”规划的人力资源战略规划体系，需要从三个维度进行系统性思考与设计：

• 战略维度：从业务跟随到战略引领

新时期的人力资源战略规划必须深度融入企业战略制定与执行的全过程。在“十五五”规划初期，人力资源部门就应主动参与企业战略研讨，从人才视角提供战略可行性分析。特别是在科技创新、绿色转型等战略重点领域，前瞻性评估现有人才结构与未来需求的差距，制定针对性的人才储备与开发策略。这一维度要求人力资源规划必须与企业的技术创新规划、市场拓展规划、资本运作规划等同步制定、同步实施，形成战略执行的“人才基石”。

• 体系维度：从模块割裂到系统集成

传统人力资源规划往往局限在招聘、培训、薪酬等职能模块内部分析优化，缺乏系统性视角。“十五五”背景下的人力资源规划体系必须打破模块壁垒，构建以“人才供应链”为核心的一体化规划系统。这一系统涵盖人才战略解码、现状诊断分析、供需预测建模、差距识别评估、策略制定实施、效果监测反馈六大环节，形成从战略到执行、从规划到评估的完整闭环。通过系统化规划，确保人才供给在数量、质量、结构、时间四个维度上精准匹配业务发展需求。

• 能力维度：从通用素质到战略能力

“十五五”规划特别强调发展新质生产力，这要求企业重新定义核心人才能力标准。人力资源规划需要建立基于战略能力模型的人才评估与发展体系，重点识别和培养支撑企业创新驱动、数字化转型、绿色发展所需的专项能力。这包括但不限于：颠覆性技术创新能力、数据驱动决策能力、跨界协同整合能力、可持续发展领导力等。通过能力导向的人力资源规划，确保组织能力建设与“十五五”战略方向高度一致。

 三、 十五五规划落地的四大人力资源规划支柱

基于“十五五”规划对人力资源的新要求，企业的人力资源规划体系应围绕四大支柱展开：

• 支柱一：战略性人才供需预测与配置规划

建立数据驱动的人才供需预测模型，综合考虑“十五五”期间的业务增长预期、技术变革影响、人才市场趋势等多重因素，对未来3-5年关键人才的数量需求、质量要求和结构分布进行科学预测。在此基础上，制定多维度人才配置策略，包括内部培养路径设计、外部引进渠道规划、灵活用工模式创新等，构建动态平衡的人才供应链体系。

• 支柱二：差异化人才发展赋能规划

针对“十五五”期间企业可能形成的多元业务组合与差异化人才需求，制定针对性的发展赋能方案。对于领军型科技人才，设计“产学研用”一体化的培养路径；对于复合型管理人才，构建跨领域、跨职能的轮岗历练机制；对于一线技能人才，推行“学历证书+职业技能等级证书”的双轨制培养模式。通过差异化的赋能规划，打造支撑企业战略落地的人才梯队。

• 支柱三：战略性组织设计与效能提升规划

围绕“十五五”规划强调的组织敏捷性与创新活力要求，前瞻性规划组织架构演进路径。包括设计适应创新业务的柔性组织单元、构建促进跨部门协作的平台型组织模式、优化支持战略重点的资源分配机制等。同时，通过工作流程再造、数字化工具应用、授权赋能机制建设等系统性举措，持续提升组织运行效能，最大化人力资源投入产出比。

• 支柱四：人力资源数字化转型规划

“十五五”时期，数字化转型将从业务领域全面延伸至人力资源管理领域。人力资源规划需制定清晰的人力资源数字化转型路线图，包括核心人力资源系统的云化升级、人才数据分析平台建设、智能化招聘与学习工具应用、员工体验数字化提升等。通过数字化转型，使人力资源规划从经验决策向数据决策转变，从流程管理向价值创造转变。

四、 构建动态适应的人力资源规划闭环机制

“十五五”期间外部环境的不确定性显著增加，企业的人力资源规划必须具备动态适应的能力。这需要建立以下闭环机制：

• 环境扫描与预警机制：持续监测政策环境、技术趋势、人才市场、竞争对手等方面的变化，及时识别对人力资源策略可能产生的影响，并触发规划调整流程。

• 规划执行跟踪机制：建立关键人力资源指标，如人才充足率、关键岗位填补时间、人才梯队强度等监控体系，定期评估规划执行效果，确保规划目标落地。

• 定期回顾与迭代机制：设置半年或年度规划回顾节点，结合内外部环境变化与执行反馈，对人力资源规划进行必要调整与优化，保持规划的前瞻性与适应性。

五、 实施人力资源战略规划的组织保障

成功实施战略性人力资源规划需要坚实的组织保障：

• 高层主导与业务协同：人力资源战略规划必须由企业最高管理层直接领导，业务部门负责人深度参与，确保规划的战略高度与业务契合度。

• 专业团队与能力建设：培养具备战略思维、业务理解、数据分析、变革管理等复合能力的人力资源规划专业团队，提升规划工作的专业水平。

• 资源配置与优先支持：对支撑“十五五”战略重点的人力资源举措给予优先资源配置，包括预算、权限、系统支持等，确保关键规划能够有效实施。

• 文化塑造与全员认同：通过持续沟通与宣导，使全体员工理解人力资源规划的战略意义，形成“人才驱动发展”的组织文化，提升规划执行的群众基础。

中大咨询始于1993年，拥有30余年的管理咨询实战经验，为企业提供专业、全面的人力资源管理咨询服务，涵盖人力资源战略规划、组织架构体系优化、薪酬管理体系优化、绩效管理与激励体系优化、人才发展体系建设、人力三支柱体系建设、新型经营责任制体系建设、人力数字化转型升级优化咨询等方面，可为企业提供结合政策要求和企业实际需求的组合式、场景式定制化解决方案。目前已与南方电网、国家电网、南方航空、中国烟草、中国建筑、中国交建、华能集团、中色集团、中国卫通、中国邮政速递物流、浙江交投、长江产投、广州工控等多家企业达成合作，助力企业充分释放组织与人才效能，构建可持续的竞争优势。