随着国企改革进入深化阶段，传统以“身份管理”为核心的劳动、人事、分配制度已难以适应市场竞争需求。如何通过国企“三项制度”改革，打破“铁交椅”“大锅饭”“铁饭碗”的桎梏，构建激发组织活力的人力资源体系，成为国企高质量发展的关键命题。

一、传统人力资源管理的三大困境

当前，许多国企在人力资源管理方面仍面临着深层次挑战：干部管理僵化的难题主要体现在能上不能下、能进不能出的困局，缺乏科学的考核与退出机制，导致组织活力不足；薪酬激励失效则表现为收入能增不能减的现状，平均主义现象依然存在，难以有效激发员工积极性；在用工机制方面，市场化程度不足，职业经理人制度建设滞后，使得企业在激烈的人才竞争中处于不利地位。


这些问题的核心在于传统管理模式已难以适应高质量发展的要求，亟需通过系统性的国企"三项制度"改革来实现根本性转变。

二、体系重构：打造赋能型人力资源管理的三大支柱

推行任期制与契约化管理是建立市场化经营机制的关键一步。通过明确任期、职责和业绩目标，建立刚性考核和退出机制，实现从"身份管理"向"岗位管理"的转变。这一转变需要以完善的干部管理体系建设作为支撑，确保管理过程的规范性和科学性。

深化劳动用工体系优化，建立以岗位管理为基础的市场化用工机制。通过完善人才选聘与内部竞聘制度，打破人才流动壁垒，形成良性竞争氛围。建立科学的岗位评估体系和人才素质模型，为人才选拔和配置提供客观依据，确保人岗匹配、人尽其才。

建立基于价值创造的薪酬分配体系，推进薪酬管理体系优化，强化绩效导向。在广州市政总院的改革实践中，中大咨询以"透明、客观、参与、激励"为原则，重新设计了公司中层薪酬方案和绩效管理办法。通过贯彻"存量规范、增量激励"的变革方向，清晰界定了激励绝对业绩与增量业绩的关系，在薪酬总额控制下有效平衡了职能和生产人员的分配关系，为高管与核心骨干激励提供了成功实践范本。这种差异化的激励体系有效激发了业务人员做大业绩的积极性，确保了考核体系的系统化和落地见效。

三、实施路径：确保改革落地的关键举措

系统规划，分步实施：改革需要统筹规划，明确阶段性目标和工作重点。建立科学的评估机制，及时调整优化实施方案，确保改革稳步推进。


文化引领，营造氛围：培育市场化、契约化的组织文化，为改革创造良好的内部环境。加强理念传导，增进员工对改革的理解和认同，形成推进改革的合力。


机制保障，持续优化：建立常态化监测评估机制，及时发现和解决改革过程中的问题。完善配套制度，形成持续改进的良性循环，确保改革成效的可持续性。

推进国企"三项制度"改革是一项系统工程，需要理念、制度和实践的全面创新。成功实现从"管人"到"赋能"的转变，不仅需要企业内部的坚定决心，更需要专业机构的系统支持。中大咨询在人力资源体系建设领域有着丰富经验，已为城投平台公司、能源电力、先进制造、交通投资、机场、航空等多行业企业提供深度服务，涵盖人力资源战略规划、薪酬管理体系优化、国企“三项制度”改革、职业经理人制度建设、绩效管理体系优化、任期制与契约化管理、劳动用工体系优化等核心模块，致力于为企业输出贴合政策导向与业务场景的定制化解决方案，助力企业充分释放组织与人才效能，构建可持续的竞争优势。企业与专业机构进行合作将会更好地把握改革节奏，推动三项制度改革取得成效。