在经济全球化、市场差异化等多重压力之下，国有企业战线过长、布局分散以及资源配置不合理等矛盾日益增加，亟需寻求新发展赛道以提高经营效益，其中国企开展重组整合是快速拓宽发展渠道、提升竞争力的关键手段。但随着国企重组整合进程不断深化，管理体制和重新竞聘上岗引发的管理幅度加大、权责不清、执行力不强等人力资源问题日益突出，如何优化劳动用工体系，维护职工队伍的和谐稳定，成为了国企重组整合必须面对的一大棘手难题。

因此本文深入探讨在国企改革背景下，企业实行重组整合可采取的人力资源整合对策，旨在帮助国企打造有效融合、和谐稳定的劳动关系，激发企业管理团队的归属感和凝聚力，助力国企实现既定的改革发展战略目标。

一、人力资源整合措施

（一）调整组织结构明确岗位职责

组织结构的优化是确保企业员工执行力的关键，人力资源整合工作涉及组织内人员、岗位、项目、单元等不同程度的调整，务必保证组织结构的设计与企业发展战略相结合。详细的整合内容包括：确定组织授权体系，加强对层级之间的规范化控制；强调各组织之间权责分明，明确职责边界，同时构建联系实现联动协同；明确部门沟通方式、协作方式，规范交流渠道，保证按规协作；根据重组企业各自原有的业务范围进行合并，并重新划分，确保员工快速适应融合环境。总体来讲，需要组织机构做到分工协作、适度管理、稳中求进、避免冲突。

（二）整合薪酬体系

科学的薪酬体系对于国企重组整合中人力资源问题具有良好的缓解作用，可以降低矛盾，并帮助员工建立心理契约，有效降低离职率，提高工作积极性。针对薪酬体系的构建务必秉持公平性原则，尤其对于新员工与老员工之间的待遇差异问题，实施激励机制，重点向关键岗位、一线岗位贡献值方向倾斜，保证分职级统筹。制定薪酬解决方案时需明确有利因素与不利因素，并在最终环节向员工进行公开宣讲，使其明晰修改内容、原因，尽早打消顾虑，为企业效力。

（三）建立人资疏导反馈机制

国企重组整合后人力资源整合工作需要持续1-2年之久，部分规模较大的企业甚至需要更长时间才能完全做好详细的方案，并在执行过程中查缺补漏不断完善。为确保整合工作的科学性和有效性，企业可建立评价反馈机制，引导员工对现行的企业文化、组织框架整合、薪酬制度、培养模式、运营管理等进行综合评估。可采用问卷调查的方式收集相关资料，包括且不仅限于整合效果预期、员工情绪、公平感、队伍稳定性、文化认同感等，并帮助其建立职业目标。此外，还可建立情绪疏导机制，并组织座谈会、社团活动等方式实现沟通与交流，缓解不良情绪的堆积。

总之，人员整合工作落实到位对国企重组整合后的建设起到一定的决定性作用，对组织管理、人才发展、企业规划等均带来重要影响。随着国企改革不断深化，中大咨询不断提高自身研究水平，创新国企工作机制和管理方式，充分发挥人资管理的价值，促进国有企业重组整合达到预期效果。