当前国有企业改革已经步入向纵深发展的新阶段，要求进一步优化国有资本结构，激发企业活力，持续推进国有企业市场化水平，其中，国有企业三项制度改革被放在重要的位置，是当下国有企业健康运营、快速发展的重要内容。早在20世纪90年代初期，中国政府为了激励国有企业进入市场经济，就提出了国有企业应积极进行三项制度包括，即改革人事管理制度、劳动用工制度及内部分配体系制度，以建立社会主义市场经济相适应的现代企业制度，实现干部能上能下，员工能进能出、工资能增能减。

然后由于国有企业自身特殊的性质，其改革常常受到更多阻碍，难以做到灵活自主和彻底化。另一方面，国企内部长期处于行政较为僵化，管理更加严格的环境下，管理者和职工更倾向于保守工作，对新技术、新制度等接受程度不高，对改革的思想觉悟不高，基层员工习惯了国企竞争压力小的稳定生活，甚至可能对国企改革的推进与深化产生强烈的抵触心理，这就带来深化改革的巨大阻力。更加深入地说，当前国企改革普遍缺少足够的支撑保障力度，三项制度改革属于国企改革中根本性改革的一部分，需要投入大量的精力，在明确改革目标的基础下经过统筹规划与指导才能完成的。然而当下国企内部人才流失现象严重，缺乏真正具备现代企业管理素质的人才，又缺乏完善的监督管理与激励制度，导致三项制度改革也易流于形式。

针对国有企业三项制度改革存在的问题，可以从“竞争中性”角度进行解析。“竞争中性”即“在经济社会中没有经济主体享受过度的竞争优势或竞争劣势”，而竞争中性的状态常常被政府行政力量的强力介入而部分地遭到破坏，因此要破解这一问题，需要改革国有企业公司化模式，将政企严格分离，避免政府过多干预企业经营活动，限制国有企业非市场行为。具体从人事管理、劳动用工及分配体系来说，可以有以下侧重点：

（1）调整组织架构，明确部门、岗位权责。根据企业战略发展需要对冗余的组织结构进行精简调整，科学定岗定编，构建管理规范、功能完备、层积合理的专业化组织，以降低企业经营成本，提高管理效率，同时要打通人员流通渠道，明确能进能出、能上能下的竞争性劳动人事制度。另外，要明确各部门及岗位的权责，避免重复处理和互相推诿，适当开展特定岗位人员培训，编制岗位说明等。例如广东中烟工业有限责任公司在中大咨询的帮助下，对内部岗位设置与职责进行了梳理优化，重构人力资源体系，提高了人力资源利用效率，充分实现人岗匹配，降低了人才流失的风险与成本。

（2）加强劳动契约化管理，强化任职资格和考核评价体系。国有企业用工制度改革的核心是招聘机制和退出机制的改革，因此需要建立竞争性体系，以竞争上岗代替“铁饭碗”。企业应当广泛地开展公开招聘，打破局限性吸引高素质人才，并强加契约化管理，规范劳动合同制度，建立以合同管理为核心，以岗位管理为基础地市场化用工制度，保障员工合法利益与企业用人利益。另外，要健全综合考核评价体系，为员工选拔任用或职务升降提供合理依据。例如广州市政总院携手中大咨询，实现岗级体系、薪酬体系、绩效体系三大体系的衔接和落地，构建了任期制与契约化管理，为实现高质量发展提供了强大动力。

（3）进行薪酬总额管控，优化薪酬设计体系。根据企业战略规划、经济效益等情况对年度工资总额进行预算设计，综合考虑成本平衡与市场薪酬水平，并将工资总额与企业效益增长联动起来，保证合理的薪酬水平。在薪酬总额设计的基础上，还需要建立针对不同岗位的薪酬激励体系，采取差异化的薪酬水平政策，通过绩效激励、分红激励、员工持股等方式提高员工工作积极性。例如中大咨询为百利宏化工集团从职位等级、薪酬水平、新手结构等层面调整薪酬体系，为其打造了更加具有竞争力、更加合理化的薪酬体系结构，获得了众多员工的认可。

国有企业三项制度改革是一项系统工程，改革的成功还需要健全的公司治理与决策机制的有力支撑。中大咨询作为我国咨询行业的开拓者和领导者，已经为武汉地铁、南方电网等众多企业提供了三项制度改革相关咨询，包括薪酬激励、人力资源体系建设、任职资格体系建设等，在深化国企改革之际，愿携手更多企业共同成长。