随着宏观经济环境的改善,我国中小型科技企业获得了突飞猛进的发展。但中小型科技企业快速成长期的弊病也逐渐显露出来,并严重地影响到企业的生存与发展。企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。如何做好人力资源管理，为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小型科技企业运营管理过程中面临的重要课题。

       中小型企业人力资源管理问题

       由于我国中小型科技企业人力资源管理理念陈旧,停滞不前;缺乏科学的人力资源战略规划;人力资源管理制度落后,岗位职责不清晰,工作流程不确定;人力资源配置、员工招聘、员工培训机制缺乏科学性、有效性:绩效考核效果差,激励手段比较单一,没有建立科学合理的薪酬体系:缺乏良好的企业文化等原因,导致中小型科技企业人力资源管理一直处于落后状态。

       中小型企业走出人力资源管理困境的对策

       1.加强企业人力资源管理的基础性工作

       针对中小型企业人力资源管理的基础性工作仍然薄弱的问题，应加强企业管理的基础性工作。根据企业的实际发展情况，应初步建立并不断完善企业的人力资源管理技术系统，增加企业人力资源管理的科技水平，做到选拔人才的科学性和准确性，为企业的人力资源管理工作提供有效的技术保障和支持。

       2.制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

       首先中小型企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性。有逐步修正的余地，这是由中小型企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对招聘员工的环节进行合理的设置．以便企业在招募员工过程中尽量提高效率、缩短周期、降低费用增强应变能力等。

       3．完善企业薪酬制度，充分激励员工的工作积极性

不同的员工在专业知识、业务技能、工作能力和对企业的贡献度上是不同的，而不同的工作岗位对员工素质的要求也是不一样的。企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上进一步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性。对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。

       4．采用内外部招聘相结合的招聘方式

       企业从内部培养和选拔人才是成本最低．很多情况下也是效果最好、效率最高的一种方式。其具体做法很多，但主要是要有一套完整而系统的培养和选拔制度针对中小型企业由于自身因素的限制、选拔对象相对较少、所能投人的资金和时问也相对少等情况，内部培养和选拔工作要有重点和针对性。外部选聘是大多数企业寻找人才的重要途径，因其影响面较大，企业较为容易寻找到所需的人才。企业在招聘员工时最好采取内外部相结合的办法。

加强人力资源管理工作对于中小型企业的发展至关重要。企业应采用制定人才队伍建设规划，建立引进、培养和使用人才机制；加强员工培训，全面提升员工综合素质；合理设定薪酬体系和岗位业绩评价体系，完善激励机制和绩效考核办法，充分发挥激励的导向性作用等多种措施相结合的方式，为企业的发展奠定坚实人力基础。

参考资料：
熊娟《中小型科技企业人力资源管理研究》
郭中华《中小型科技企业人力资源管理优化研究》
郭世鑫《中小型科技企业人力资源管理问题及对策研究》