一、 客户简介

某股份制银行成立于1998年1月，经过20余年实践，已发展成为有较强市场竞争力和品牌影响力的城市商业银行，2017年起连续5年跻身英国《银行家》杂志公布的全球银行500强榜单，资产规模超过2000亿元。

二、 业务痛点

疫情冲击的大背景下，商业银行的利润、资产质量压力不断上升，战略转型和业务布局调整步伐加快，银行引进新的大股东，在新的发展阶段面临新的机遇和考验，而薪酬变革是组织长久发展的内在驱动力。但该股份制银行薪酬管理方面仍存在一系列突出问题。

● 薪酬的外部竞争力不强：近些年来，随着企业对于人才的重视，各行各业行业薪酬水平都在不断提升，该银行当前的薪酬水平外部竞争性较弱，不利于吸引人才和组织长久发展

● 存在较多新老倒挂问题：所谓薪酬倒挂，指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工

● 岗位价值的差异尚未完全体现：现有的薪酬体系虽然划分了序列通道，但部分序列薪级处于同一水平，现有定薪模式未按照岗位价值不同体现差别，仅体现能力差异

● 分支机构分配模式和合理性亟需优化：应该采取目标系数还是分包制？是自上而下还是自下而上？

三、 解决方案

按照同区域、同性质、同规模、同行业的原则选择银行进行外部对标。据此，了解市场上不同层级员工的薪酬结构，通过市场整体薪酬水平回归分析，展示市场不同岗位价值等级员工的薪酬水平，同时对市场各部门及岗位详细开展薪酬结构与水平分析；利用市场调研数据，绘制市场中25分位、50分位、75分位及90分位水平线，并通过银行内部各岗位薪酬散点分布情况，分析出具体岗位、具体员工与市场对比的高低现状，明确银行各岗位薪酬处在市场多少分位；将管理岗位和一般岗位进一步细分，明确各细分岗位价值（高/低）、市场供求稀缺度及薪酬样式，从而提出各岗位薪酬策略建议为领先策略（如市场50-75分位）或跟随策略（如市场40-50分位）。

图 1 行业薪酬水平曲线

四、 项目价值

通过薪酬水平调研项目，该股份制银行获得了如下价值：

●通过同业对标获取了同业市场薪酬结构及水平相关数据，在后续经营中可以通过薪酬信息获得对比优势；

●通过与市场水平的对比，明确了我行整体与各岗位的市场薪酬竞争力，了解自身优劣势并做出对应薪酬策略调整；

●通过薪酬策略调整提高了薪酬水平外部竞争性，助力组织吸引人才，对组织长久发展大有裨益。