从企业实操层面来看，当前多数国企的改革难题已不再是政策理解不到位、制度体系不健全、合规流程不完善等基础性问题。国企薪酬改革的核心命题在于，如何兼顾规范与活力，避免陷入“一规范就僵化、一放开就失序”的两难境地。

一、现实梗阻：薪酬改革的深层积弊

多数国企的薪酬体系正面临三重矛盾。一是多业态叠加但分类粗放。大型国企往往横跨功能保障、战略产业、充分竞争等多种业态，但长期沿用相对统一的管控逻辑，导致功能类企业履职动力不足、竞争类约束过死、科创类激励适配不够。二是内部薪酬格局固化。中层管理人员薪酬刚性强，部分行政岗位收入与市场脱节，一线业务与科创骨干激励缺位，跨层级、跨公司的薪酬倒挂问题较为突出。三是市场化激励与合规边界难以把握。竞争类板块需要灵活机制引才，却因缺乏清晰的制度边界与风控体系，不少企业倾向于选择“保守管控”，结果在规范与活力之间陷入两难。

二、分类施策：从“一刀切”到差异化管理

解决上述问题的第一步，是建立分层分类的差异化薪酬分配体系。根据不同业态的特点采取差异策略：功能保障类企业以规范秩序、保障基层为重点；战略产业类企业适度强化业绩联动，支撑产业培育与项目落地；充分竞争与科创类企业则可释放更多弹性空间，适配行业人才竞争节奏。同时，在岗位层面细化分类管理——区分管理岗、科创岗、一线操作岗等，明确不同岗位的薪酬结构与浮动比例，逐步解决岗薪错配的问题。

三、边界重构：合规与活力的动态平衡

薪酬激励与合规平衡是改革落地的关键。以往不少企业陷入“合规就僵化、放开就失序”的困境，根本原因在于缺乏清晰的边界与程序支撑。可行的思路是：在统一薪酬底线、审批流程、备案规则的基础上，向优质业态和创新业务适度授权。同时逐步优化薪酬结构，提高绩效浮动占比，将薪酬资源向科创人才、一线骨干、高技能人才倾斜，让薪酬真正反映岗位价值与业绩贡献。

中大咨询始于1993年，拥有30余年的管理咨询实战经验，为企业提供专业、全面的人力资源管理咨询服务，涵盖人力资源战略规划、组织架构体系优化、薪酬管理体系优化、绩效管理与激励体系优化、人才发展体系建设、人力三支柱体系建设、新型经营责任制体系建设、人力数字化转型升级优化咨询等方面，可为企业提供结合政策要求和企业实际需求的组合式、场景式定制化解决方案。目前已与南方电网、国家电网、南方航空、中国烟草、中国建筑、中国交建、华能集团、中色集团、中国卫通、中国邮政速递物流、浙江交投、长江产投、广州工控等多家企业达成合作，助力企业充分释放组织与人才效能，构建可持续的竞争优势。