随着“十四五”规划步入收官阶段，“十五五”时期的宏伟蓝图正待铺陈。面向新一轮发展周期，地方国资国企被赋予了更为深远的战略使命：不仅需担当区域经济发展的稳定器，更要成为产业升级的引领者与科技创新的策源地。实现这一系列宏伟目标，其根本保障在于构建一套与现代企业制度相匹配、与市场竞争要求相适应的组织能力与人力资源管理体系。这要求国资国企从宏观战略思维到微观管理实践进行一场系统性的深刻变革。

一、战略承接：组织能力是“十五五”规划落地的核心支柱

任何卓越的战略构想，若缺乏有效的组织承接，终将流于形式。“十五五”规划所设定的战略性功能与市场化转型目标，对国资国企的传统管理模式提出了严峻挑战。过往依赖资源投入与规模扩张的发展路径已难以维系，未来的竞争本质上是治理效能与人才密度的竞争。因此，系统性的组织诊断成为厘清现状、识别差距的首要前提。此举超越了常规的业务复盘，它借助于成熟的诊断模型与数据分析，对企业的架构合理性、流程效率、人才梯队健康度及组织文化氛围进行一次全面而客观的评估，从而为后续的精准改革奠定实证基础。

二、效能提升：以绩效管理体系优化激活价值创造内驱力

在明确战略方向与组织现状后，绩效管理体系的深度优化便成为驱动价值创造的关键执行环节。传统的绩效管理往往与战略脱节，难以有效衡量和驱动真正的战略性行为。面向“十五五”，绩效管理体系优化的核心在于实现三大转变：

其一，推动绩效导向由事务性考核向战略性评价转变。核心在于对宏观战略进行有效解码，运用平衡计分卡等工具，将战略目标转化为可量化、可衡量的关键绩效指标，并确保其在不同层级间实现纵向穿透与无缝承接，最终形成聚焦战略实现的合力。

其二，从普惠性激励向差异化激励转变。敢于打破平均主义，建立并严格执行“强绩效、强激励”的兑现机制，让绩效结果在薪酬、晋升、发展机会上产生决定性影响，从而激发核心人才的内生动力。

其三，从短期激励向中长期激励结合转变。积极探索与战略周期匹配的任期制、项目跟投、超额利润分享等中长期激励工具，引导管理团队关注企业的可持续发展与长期价值。

三、人才支撑：以前瞻性人力资源规划构筑持续竞争优势

人力资源是组织能力最核心的载体。为确保“十五五”战略得以顺利实施，国资国企必须推动人力资源部门从传统的事务支持中心，向驱动业务发展的战略伙伴角色转型。这依赖于一份科学、前瞻的人力资源规划。该规划应基于未来的业务蓝图，对现有人才结构进行精准盘点和差距分析，并据此制定出针对性的人才引进、培养、发展与保留策略。其重点在于构建关键岗位的“人才画像”，实施精准的“选、育、用、留”措施，并打造赋能员工成长的培训体系，最终为企业构筑起难以复制的智力资本和持续竞争优势。

结论：构建面向未来的组织韧性，决胜“十五五”新征程

“十五五”时期，外部环境的不确定性将成为常态。国资国企欲在复杂局面中破浪前行，其根本在于锻造组织的内在韧性。这份韧性来源于清晰的战略指引、敏捷高效的组织架构、精准有力的绩效牵引以及充满活力的人才梯队。通过系统性的组织诊断、绩效管理体系优化与前瞻性的人力资源规划这一套环环相扣的组合拳，国资国企能够将宏观的战略愿景，扎实地转化为微观的个体行动，从而在服务国家与区域发展战略的进程中，同步实现自身的高质量发展与能级跃升。

作为深植于中国管理实践的管理咨询机构，中大咨询始终致力于赋能国资国企的成长与变革。我们凭借对人才发展趋势、效能提升与组织能力建设等方面的深刻洞察，为客户提供从“十五五”战略规划解码到组织人力资源体系升级的一体化落地解决方案。我们期待以专业智慧，助力更多国资国企夯实管理基础，激活组织潜能，赢取“十五五”发展的主动权。