引言

21世纪什么最稀缺？快乐！为什么我们要快乐工作很难？因为职场更像战场；为什么老板与员工容易变成冤家对头？因为、我不敢相信别人，或者我很难感到真正地被信任。129期财富沙龙在中山大学小礼堂举行，一场关于信任与绩效的大讨论，在来自珠三角的200多名企业高层管理者之间热列展开。

言及信任，这些企业界精英们竟有不少同样的难言之隐。因为善良轻信，有人内伤累累；因为强调信任，放松制度约束，有的企业掉进黑洞。希望建立信任文化却又担心商场陷阱，有的企业家进退两难。当中国企业终于认识到诚信是可以影响GDP指数的新经济指标时，企业家们终于承认：“信任”将成为企业角力不容忽视的软要素。

在这场把信任变成绩效的赛跑中，百年品牌“李锦记”属下的南方李锦记健康产品集团跟在前面。这家企业曾连夺“亚洲最佳雇主”、“中国最佳雇主”、“卓越雇主——中国最适宜工作的公司”等称号，总经理卢伟文透露：他们的秘诀就是重视员工的“爽指数”，从而达到“自动波领导”境界。员工要爽，老板首先要思利及人。

广东经济出版社的姚丹林副社长提出了“大雁文化”的概念。他所在的出版社翻译出版了《大雁的力量》一书，专门就信任文化对企业的影响进行了深入剖析。他认为，高信任的组织像飞行的群雁，即使阵形变化方向和速度，队员都能默契地自动调整。员工高效执行，自动自发，企业充满活力。不过，多数企业目前还处于羊群放牧阶段，如果没有牧羊人，随时可停下来。

要让员工从牧场上的“羊群”变成高飞的“大雁”，在中国还有漫长的路要走。来自北京的组织变革专家、中国社科院研究员张承耀认为：中国5000多年间盛行“喳文化”，对上唯唯诺诺，对下仗势欺人，共赢是文化的根本性变革。中国权威人力资源管理专家、中大咨询首席顾问吴教授则建议：人与入之间的信任只有超越了血肉相亲或哥们义气的阶段，企业才能在共同愿景的驱使下创造可持续的信任绩效。专家们还提醒：信任绝不是放任，应是有原则的有效授权。

精彩语录

吴教授—中大咨询首席顾问

“客户感谢你是给你利润，支持你是给你销售额。我坚信中国最高层的信任首先是企业，企业为了满足客户的需求，一定要建立符合科学的、真善美的信任，一切创造都要满足消费者的需求。”

精彩回答

1、“自动波”如何让员工爽起来？

吴教授：“自动波”也需要制度前提，这两个东西都可以有效，但是要掌握时机，初期一定要按有形的规则即制度，把员工贡献测量出来，给予相应的报酬，合理的工资、奖金，承认员工的产出。员工才能信任企业，以信任为基础形成一个良性循环。这样再来讲使命、远景、经营理念，企业才可以把员工的行动调动起来。

2、家族企业为何易出现信任危机？

吴教授：我个人认为中国文化从来没有经历过市场经济，只存在着血统的信任，排外现象就是中国社会信任缺乏的体现。中国五千年的历史没有经过市场经济的信任，邓小平上世纪80年代改革开放，才开始出现市场经济的信任。是一切创造都要满足消费者的需求的信任，就是真善美的信任，可惜中国社会的垄断和不信任的现象仍然很严重，这就需要政府加强法律的制定，保护私有产权。同时企业家也要加强社会责任感。

3、信任的底线在哪里？

吴教授：企业文化有时候会变成一个企业的累赘，保留它还是不保留呢？就要看消费者是否支持你、感谢你。消费者不喜欢你的产品、服务；那就要进行组织变革、业务变革，这个变革最后要向消费者看齐。

嘉宾PK台——你相信他就胜任？

吴教授：信任三重天

信任是一种状态，其实有不同的境界，相应带来的结果也不一样。

第一重：原始信任：最原始的信任是家庭、血脉之间的信任。而血脉的延伸就是朋友、战友、同事、同乡之间的信任。在家族企业内部、家庭内部，信任可以降低代理成本，可以带来效益，但这种叫低级信任。因为这不是很持久的，所谓的基因文化，是很脆弱的，一到关键时刻，儿子会杀掉老子，朋友会背后插刀。

第二重：虚假承诺：皇帝给官员，老板给员工，上级给下级一些欺骗性的愿景和承诺，案例不少，如果真相大白，信任就没了。管理学、经济学证明，企业内部的内讧、市场上互相欺诈变成了大量的交易成本。这就是没信任所带来的损害。

第三重：信念与追求。第三种信任来自于对客观事物的真善美的追求。企业追求未来可持续的基业常青。企业家为了赚钱，员工想赚工资，大家一定要把这个产品搞好，来满足社会的需求，谁满足得好，谁的信任就解决得好，谁的产品质量就高。