2000年的时候，我提出了“五桶金”的观点。我认为，从20世纪80年代改革开放开始，中国的市场经济发展大概需要50年。

80年代，在中国大地上拿到第一桶金的人，从概率学的角度来说，胆子大的人比较多。屠夫的胆子较大，所以当时卖肉的当企业家特别多，而且大部分是广东人。因为广东最早改革开放。

90年代，大家胆子都大了，这时候的企业光有胆子已经不行了，成功更倾向于那些善于利用权利和关系，从政府或者权贵等少部分人手里获得资源的企业。

到2000年，中央“反腐”力度加大，贿赂风险大了。如万科、华为、美的、TCL 等懂得分配管理的企业，拿到了第三桶金。

2010年至2020年，科技竞争更加激烈。这时就不是单打独斗能成功的了，更加强调团队的作用，靠知识管理、信息技术、分享以及共享，获得第四桶金。所以，我们在座的人力资源经理，便担负着一个重任——怎样从过去管事、销售、技术的配角转为主角，帮老总把战略落地，进行知识管理。在我看来，知识管理就是把每个人的潜能都发挥出来，并与其他人、其他部门分享，将个人的隐性知识拷贝成企业的显性知识。

我有一个学生在万科工作，他的职责就是把某个人的创新很快地在企业内部进行显性化地扩散。比如，他们在上海的一个维修公司处理工作时分的几个步骤，取得了不错的效果，万科就把这个方法精细化后，在全公司复制。

再过十年，也就是2020 年到2030 年，那时候“企业知识管理”也将会随着社会经济的发展变得不再流行。IBM、英特尔、松下、索尼、飞利浦，他们的管理是“企业文化管理”。

我认为，中国的企业经过蜕变，经过“四桶金”，最后一定要过渡到“文化管理”阶段。

大家看这个图（见图1），蓝色代表有形资产的价值，就是机器、设备的价值；黄色代表无形资产，这些无形资产都是由人的智慧来操纵的。可见，知识在企业组织中的价值比例已非常高了。这说明公司竞争优势的性质发生了根本变化。知识正式成为竞争优势之源。如何对组织中的知识进行管理，确切地说，如何管理知识运用和发展的组织环境，已成为组织面临的迫切问题。

所以，我们在座的人力资源经理，面临着从过去当销售和技术的配角升为主角的转变。 最重大的任务，就是协助老板保护每一个人才的贡献，在组织中明确知识产权，在一个人创造价值的时候宣扬他、表扬他，帮他到老板那边请功。只有形成这种机制，才会在组织内部持续不断地分享。