薪酬策略怎么定？

|中大咨询认为，企业制定薪酬策略时应关注三个问题：

Ø 薪酬策略是否匹配业务特征？

企业的薪酬策略需要与业务特征相匹配。这一点上具有一定的客观性，不完全是企业的自主选择。需要关注的维度包括业务来源、业务实现方式与业务发展阶段等，主要包括模式、水平和结构三个方面。

表1 薪酬策略与业务特点的匹配分析

薪酬策略怎么定？

根据以上分析，我们就知道不同的业务特征可以匹配不同的薪酬策略。例如房地产项目开发具有强周期性，可以采取“现金+项目跟投”的薪酬结构；医药研发具有高风险、高回报及技术密集型特征，可以采取“高底薪+中长期激励”策略；等等。

表2 薪酬策略与业务特点的匹配示例

业务类型（按领域分）		薪酬策略
业务	业务特征	模式策略	水平策略	结构策略	说明
房地产项目开发	竞拍取得土地；强周期性	项目效益分享	跟随市场	现金+项目跟投（核心人员强制跟投）	鼓励员工积极创造经营成果并共同分享，留住有价值、有创造力人才
保险销售	高度竞争；劳动密集型；业绩可直接计算	销售提成	跟随市场	低底薪+高提成，重视短期销售激励	重视直接业绩成果，短期性强，引人留人难
医药研发	高风险、高回报；技术密集型	年薪制	跟随市场-领先市场	高底薪+中长期激励	高薪吸引人才，并能适当去除人才的短期化思维
快消饮料	高度竞争；品牌导向，市场营销导向	合伙制	跟随市场-领先市场	经营团队持股	鼓励员工为自己干，积极参与经营，实现共赢
基金投资	高风险、高回报；资本密集型	项目效益分享	跟随市场-领先市场	现金+项目跟投（核心人员强制跟投）	要求员工关注资本回报，对投出去的钱负责
城市供水	现金流稳定，主要依靠水资源开展业务	岗位工资	跟随市场	岗位工资为主	员工只需要按部就班完成工作即可
……

Ø 薪酬策略是否匹配企业战略？

业务特征在一定程度上框住了薪酬策略的选择范围，但在具体的企业中，企业具体的薪酬策略选择，还会进一步受到战略模式的影响。一般而言，企业战略主要影响企业的薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。

表3 薪酬策略与战略模式的匹配分析

战略模式		薪酬策略
模式	战略特征	水平策略	结构策略	其他
经典型战略：做大	追求行业领导地位与长期稳定发展	略有滞后-跟随市场	现金为主/岗位工资为主	——
适应型战略：求快	通过不断调整，快速适应新的机会与条件	跟随市场-略有领先	现金为主/重视短期激励，考虑利润分享、业绩奖金等激励方式	——
愿景型战略：抢先	依托企业现有资源，孵化新业务	跟随市场-略有领先	可考虑现金+股权的结构/激励偏向中长期，可考虑超额利润分享、股权期权等激励方式	可鼓励不在现有业务核心岗位上，但能力较为突出且野心较强的中层员工参与业务
塑造型战略：协调	与资源或能力能形成互补的合作方在新领域共同探索	略有领先-领先	可考虑现金+股权的结构/激励偏向长期，考虑股权期权、员工持股等激励方式	可考虑引进外部具有一定资源与能力的经营团队，对其实施高管持股
重塑性战略：求存	以“节约”的方式应对恶化的环境，并积极寻求第二增长曲线	略有滞后-滞后	现金为主/岗位工资为主	努力控制开支，对末尾员工实施冻薪乃至降薪，对须保留的人才，适当时可考虑股权代替工资
双元性创新：变通	企业存在多个发展水平不一的业务	混合：不同业务不同策略——根据细分业务特征及企业在该业务上的战略选择，确定其薪酬模式、水平与结构		企业需要考虑业务间的平衡，尤其是中层业务干部层面，为保障这一群体适当的流动性，需要重视内部公平性

Ø 薪酬策略是否匹配组织结构？

企业战略决定组织结构和薪酬策略，而组织结构有时又会进一步影响薪酬策略，其中，影响最大的便是薪酬结构。

组织结构		薪酬策略
类型	特征	结构策略
直线职能制	以职能进行组织划分，岗位及其职责构成组织最基本的单元	现金为主/岗位工资为主
事业部制	以产品线划分组织单元，每一事业部是一个利润中心	现金为主/重视对事业部的激励，主要采取利润分享、业绩提成或奖金等现金类激励方式
混合制	划分前中后台：在中后台以职能进行组织划分；在前台以产品线划分事业部	对中后台与前台采取差异化的策略：中后台以岗位工资为主；前台除岗位工资外，更加重视激励设计，采取利润分享、业绩提成或奖金等现金类激励方式
矩阵制	既有职能部门也有产品线条；由职能和产品线联合构成的项目组开展工作	岗位工资+以项目为核算单元的奖金包
母子公司制	一般总部是管理型总部，业务下沉到子公司	Ø 总部的薪酬职能涵盖到总部各部门、子公司负责人及子公司工资总额；其中，职能部门以岗位工资为主，子公司负责人可以是围绕经营业绩考核的岗位工资与业绩工资，也可以在此基础上实施偏向中长期的利润分享、股票期权、高管持股等措施 Ø 子公司则根据自身所处行业，以集团工资总额管理为前提，自行实施员工薪酬管理