背景介绍

·　某市移动积极落实企业发展战略，取得了突出的成绩，但也存在一些发展短板：

·　财务人员受教育专业背景限制，知识结构单一，员工职业生涯不得不专注于财务领域。而人力资源流动性低等问题使部分员工长期处于同一岗位，薪酬增长缓慢，人心涣散；

·　日常对新编、在岗人员培训内容单一，员工晋升受到阻碍，加上日常工作量相对饱和，员工沉没于事务管理，逐渐失去成长驱动力

总体思路

·　战略性能力差距评估：界定战略目标对岗位的能力要求；进行战略工作胜任力测评和员工兴趣倾向与人格特质测评；将测评结果进行对照，确定需要能力再造的员工和再造的程度，形成战略性能力再造地图；

·　制定能力再造培养方案：根据战略工作胜任力评估结果，制定针对性的培养方案；培养方案以课程培训为中心，授课形式打破传统做法，采用岗位轮换、挂职锻炼等方式达到最佳的学习效果；

·　设计成长驱动模型：实现个人发展与组织发展的统一，拓宽职业通道，为员工自我实现提供平台；创新激励员工自我学习的机制，形成自我学习与自我价值实现的良性循环。

咨询成效

客户按照中大咨询项目设计的方案逐步推进，评估员工战略性能力差距，明确员工的潜力和期望，做到人尽其才、才尽其用，人职匹配，为战略实现提供人力资源保障；组织发展与个人发展相统一，实现员工的性格、兴趣与职业的匹配，激励员工自我学习、自我实现，对员工培养和成长的效果进行评估，建立了较为完善全套体系。