摘要：很多实证研究证实，拥有强大组织文化企业的绩效优于其它企业。既然强大的组织文化对企业绩效产生积极影响，那么一个值得研究者关注的问题便是强大组织文化是如何形成的？哪些因素影响了组织文化形成的强弱？我国不同所有制企业组织文化形成强弱的影响因素有何不同？在对国内外组织文化形成方面的研究文献进行回顾和评价的基础上建立了实证模型，进而通过选取民营企业、外资企业和国有企业的样本，采用统计分析方法对该模型的假设进行了检验。研究的结果表明，不同所有制企业组织文化形成强弱的影响因素显著不同。

1.引言

组织文化成为管理学领域的前沿课题和热点问题已经二十多年了，期间国内外的研究主要都集中在组织文化对组织绩效的影响方面。正如Kotter和Heskett所指出的那样，“组织文化学说当中最高雅的、报道最多的是那些将‘力量雄厚’的组织文化与企业经营优秀业绩联系在一起的学说”[1]。国内外很多实证研究也都证实了拥有强大组织文化企业的绩效优于其它企业[2-5]。这也正是组织文化研究受到理论界和实业界重视的原因之一。既然强大的组织文化对企业绩效产生积极影响，那么一个值得研究者关注的问题便是，强大组织文化是如何形成的？哪些因素影响了组织文化形成的强弱？这正是本研究将要讨论的问题。

随着20世纪80年代组织文化在学界和实业界被广泛重视，很多学者尝试对组织文化进行定义，但不同学者对组织文化定义差异很大，Willem的研究中列举出了54个关于组织文化的不同定义[6]。本研究对组织文化的定义是，组织成员所共享的价值观和行为规范。本文采用此定义主要基于以下原因：第一，组织价值观和行为规范被研究者，特别是定量研究者广泛使用[2,4,7]；第二，深层次的组织文化，如隐含的价值观和基本假设最终是通过组织成员的价值观和行为规范对组织产生影响的；最后，对于研究者而言，行为规范和价值观的可接近性更大，比较容易理解和测量。

改革开放以来，中国的经济形式发生了巨大的变化，形成了各种所有制企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，如许锋对七对跨国公司和民营企业进行比较后发现，他们在核心价值理念、人力资源运作系统和用人标准都存在很大差异[8]。因此，我们在本文尝试寻找民营企业、外资企业和国有企业在组织文化形成中可能存在的差异，通过定量方法来研究，在不同所有制企业中，影响企业组织文化形成强弱因素的差异。

2.文献回顾

我们通过组织文化是如何形成的以及影响组织文化形成强弱的因素这两个角度来进行文献回顾。Schein是首先提出组织文化形成问题的研究者，他认为组织创建人借初级植入机制与次级勾勒和增强机制来创造和传递组织文化。初级植入机制包括创始人资源分配的标准，创始人奖酬的标准，招募、甄选、提拔、调职的标准等。次级勾勒和增强组织机制的结构与体系、组织的典礼和仪式、组织中的故事和传奇、组织哲学、价值以及章程等[9]。Schein提出的理论体系较为全面，但是缺乏深入分析和实证研究。另外一些学者也就组织文化形成提出了自己的观点。例如，O'reilly认为,组织文化最初来自于组织领导的语言和行动，他们不断地向下属沟通他们的信念和价值观，如果这些信念和价值观与组织中的奖励体系相符合，组织文化就形成了[10]。Wiener认为，组织文化形成主要受三个方面的影响：招聘和选才、组织社会化过程和组织中的仪式及典礼[11]。Ledford、Wendenhof和Strahley认为，企业通过建立、传播公司价值观哲学以及强调它们与企业人力资源体系的一致性而形成的[12]。Allen提出，组织文化是通过灌输清晰的组织战略、价值体系、管理哲学给员工形成的，同时组织的政策也会通过强化员工的行为来影响组织文化的形成[13]。还有一些学者研究了影响组织文化形成的不同因素，如Yeung、Brochbak和Ulrich的实证研究表明，不同人力资源政策对组织文化类型和强弱都有显著影响[14]。Saumal认为，组织沟通体系的质量会影响组织文化的结果和强弱[15]。Sarros、Gray和Densten的实证研究发现，交易型和变革型相结合的领导风格将产生强调奖励型组织文化，变革型领导风格将产生支持型和有社会责任型组织文化[16]。国内这方面的研究较少，曲庆等学者通过定性研究发现了组织文化由发送者通过传播载体和传播渠道发送给接收者，其中传播渠道可以分成人际影响、制度执行、文化宣传三大类[17]。综上所述，现有文献一部分是从理论以及定性的角度讨论组织文化形成问题，缺乏定量数据的支持；另一部分仅从单个侧面讨论不同因素对组织文化形成的影响，又缺乏系统性。因此，本文尝试在前人研究的基础上建立较为系统大的实证模型，采用定量的方法研究组织文化形成强弱的影响因素。

3.理论模型构建和研究假设

前人的研究为我们的理论模型提供了重要的思路。本研究认为，可以从三个方面来考虑组织文化形成强弱的影响因素。首先是“推”的因素，也就是通过建立和传播组织文化价值观来影响组织文化的形成。其次是“拉”的因素，主要通过组织中有效人力资源管理政策来影响组织文化的形成。另外，组织的领导者（创始人）对组织文化的形成也产生很大的影响。按照这一研究思路，我们建立了以下理论命题和假设。

3.1　组织文化价值观的建立和传播对组织文化形成强弱的影响

我们将这一命题分解为如下假设：

假设1：书面组织文化价值观建立和传递的有效程度显著影响组织文化形成强弱。

Deal和Kennedy、Schein等认为,组织价值观的正式建立对组织文化产生正面影响[3-9]。Ginsgurg和Miller认为,组织仅仅拥有价值观是不够的，更重要的是如何使组织价值观发挥作用，使它们真正影响员工的行为[18]。因此，我们认为,书面组织价值观的建立和传播、组织领导者行为与价值观的一致性、管理方式与价值观的一致性会影响组织文化强弱。

假设2：信息沟通的有效程度显著影响组织文化形成强弱。

Shockley-Zalabak和Morley认为,组织中个人价值观与组织强势文化之间的差距和信息传递的活动相关[19]。Saumal也认为,组织沟通体系的质量会影响组织文化的结果和强弱。因此我们认为，有效的沟通体系会影响组织文化价值形成的强弱[15]。

假设3：利用组织文化象征体系来传播组织文化的有效程度显著影响组织文化形成强弱。

组织文化象征体系是组织化活动的产品，它是揭示员工的思想、信念和行为的线索。研究者对组织中的英雄事迹（sagas）、神话（myths）、故事（stories）、传奇（legends）、仪式（rituals）、语言和术语（Jargon）、办公室布置等这些组织文化象征物的特定意义进行了研究[9,20]。很多研究者认为,强文化的组织中存在有效的和精心设计的典礼与仪式[10,20]。因此我们认为，组织中的典礼、故事、英雄人物以及这些组织文化象征物的解释和使用会影响组织文化形成的强弱。

3.2　企业人力资源管理政策对组织文化形成强弱的影响

Sathe认为，可以通过人力资源管理的政策作为媒介来传播组织的价值观或者支持、更新组织的价值体系[21]。企业通过人力资源管理政策来影响员工的态度和行为，而组织文化有类似的功能。因此我们认为，人力资源管理政策对组织文化形成的强弱有影响。我们将这一命题分解为如下假设。

假设4：利用招聘达到个人组织匹配的有效程度显著影响组织文化形成的强弱。

Chatman在研究多家公司如何建立员工对公司的承诺中发现，严格的招聘和选择程序以及在招聘过程中清晰地传达企业价值体系会提高员工对企业的承诺度。他们还指出,能够在招聘的过程中向预期的员工清晰地传达公司价值观的企业更有可能选择到价值观与企业匹配的员工[22]。组织文化强的企业在选聘员工的时候，不仅考虑他们的能力还考虑他们是否可以分享公司的价值观[23]。因此我们认为,企业招聘体系的完善程度、在招聘中向应聘者传递组织文化以及选择与组织价值观匹配的应聘者等措施的有效性都影响组织文化形成的强弱。

假设5：员工培训体系的完善程度显著影响组织文化形成的强弱。

Ledford等认为,公司提供培训总量以及这些培训与员工行为之间的关联性将影响员工是否认同与员工成长和技能发展相关的组织价值观[12]。Yeung、Brochbak和Ulrich发现，组织文化强弱与组织的发展，包括培训显著相关[14]。因此我们认为，企业对员工培训的重视程度影响组织文化形成强弱。

假设6：绩效评估和薪酬体系的完善程度显著影响组织文化形成的强弱。

那些文化强的组织的奖励体系是全面的、持续的和有稳定性的，并且与组织的成功和价值观直接相连[23]。另外，Yeung、Brochbak和Ulrich的研究也发现，组织文化强弱与绩效评估及奖励(包括薪酬和福利)显著相关[14]。因此我们认为，企业绩效评估体系、薪酬体系的完善程度影响组织文化形成的强弱。

3.3　企业的创始人或者领导者对组织文化形成强弱的影响

Schein和O'reilly都认为,组织文化来源于组织创始人或者领导人[8-9]。近期组织文化与领导关系的研究重点集中在新型领导风格对组织文化的影响方面。

假设7：创始人或者领导者的变革型领导得分高低显著影响组织文化形成强弱。

变革型领导通过使下属意识到任务结果的价值和重要性，激发下属高层次的需要，诱导他们超越自私自利的思想而为组织目的[24]。Bass还指出,拥有变革型风格的领导者会经常性的努力去变革组织文化并与他们的愿景相一致[24]。Block、Sarros，Gray和Densten的研究都发现，变革型领导风格对组织文化的影响力很大[16，25]。因此我们假设，创始人或者领导者的变革型领导风格得分的高低影响组织文化形成的强弱。

4研究设计

4.1研究方法

本文按照研究目的以及相关的文献选取参数，通过多元线性回归分析不同影响因素对组织文化形成强弱的影响，使用SPSS13.0作为统计分析的工具。

4.2研究变量的测量

4.2.1因变量

本研究模型中的因变量是组织文化形成强弱的程度。本文采用O'Reilly和Chatman的对组织文化强弱的定义，也就是组织价值观和行为规范在整个组织当中广泛共享和得到拥护的程度，程度越高，组织文化越强[26]。从以往的研究来看，一些学者通过测量组织不同成员在某一个组织文化类型上的差异，也就是统计上的方差值来测量组织文化强弱，方差越小组织文化越强。另外一些学者，如Kotter、Heskett[1]和Denison等[4]，采用一些特定的指标来测量组织文化的强弱。考虑到本研究的可操作性，本文综合Kotter、Heskett和Denison的测量方法设计了本研究的测量指标，认为强组织文化主要表现在员工对公司提倡的价值观认同度高，员工用公司价值标准来规范行为，员工对正确的行为有共识，员工有共同的目标等。经过测算，此变量的信度为0.84，构建效度也通过了检验。

4.2.2自变量

本文重点研究影响组织文化形成强弱的因素，从理论模型的建立中我们可以看到，有7个因素影响组织文化形成强弱。它们分别是：书面组织价值观的建立、组织文化象征、沟通体系、招聘、培训、绩效与薪酬、领导者的变革型领导风格。其中除了领导者变革型领导风格以外，其它的变量都是本研究者自行设计的，其理论基础我们已经在理论假设提出部分做了详细讨论，在此就不再重复。对于变革型领导风格的测量，我们采用了国外较为成熟的量表，多元素领导问卷（MulifactorleadershipquestionnaireMLQ）。包含2080个样本的9个不同研究测试出MLQ的信度从0.7到0.96不等[24]。另外，Lowe、Kroech和Sivasubramaniam对MLQ进行了整合回顾分析（Metaanalyticreview）后认为，MLQ有较好的效度，结果表明，采用这一量表在不同时期做出的研究结果是可以重复的，或者后来的研究是对前面研究的补充[27]。我们还通过探索性因子分析对每个变量进行了构建效度检验，结果都通过了检验，由于篇幅所限不再逐一列出。表1是对自变量的信度检验。

表1自变量的信度检验（N=298）

4.3抽样与样本统计

本研究的样本选取自珠江三角洲地区的企业。主要采用滚雪球抽样的方法，共发问卷放500份，收回有效问卷298份，其中民营企业的样本数为135个，外资企业的样本数为90个，国有企业的样本数为73个。表2是对样本分布情况的详细描述。

表2样本信息（N=298）

5. 实证检验结果

本文重点研究不同所有制企业组织文化形成影响因素的差异，因此我们首先讨论不同所有制企业组织文化强弱是否存在差异，进而按照不同所有制形式的样本分组进行回归分析来检验在不同所有制情况下影响组织文化形成强弱的因素。

5.1不同所有制企业组织文化形成强弱差异分析

从表3中可以发现，相对而言，外资企业的组织文化最强，民营企业稍弱，而国有企业最弱。同时，单因素方差分析的结果可以说明这种差异是显著的。

表3不同类型企业组织文化强弱比较（N=298）

5.2回归分析

为了进一步验证提出的假设，我们将采用逐步回归（Stepwise）的方法分别对整体样本、民营企业、外资企业和国有企业样本进行多变量线性回归，得出的结果如表4所示。

表4不同样本回归分析的结果比较

我们从表4中可以看出，影响民营企业、外资企业和国有企业组织文化强弱的因素有所不同。对于民营企业而言，沟通、组织文化象征、绩效和薪酬以及领导风格的显著水平达到0.01以上，而组织价值观的显著水平达到0.05以上，反映该5个变量对组织文化强弱有显著影响；对于外资企业而言，招聘和培训的显著水平达到0.01以上，而组织价值观、绩效和薪酬的显著水平达到0.05以上，反映该4个变量对组织文化强弱有显著影响；对于国有企业而言，组织价值观的显著水平达到0.01以上，而沟通和领导风格的显著水平达到0.05以上，反映该3个变量对组织文化强弱有显著影响。

6. 结论和讨论

实证研究表明，不同所有制企业组织文化形成强弱的影响因素显著不同，主要表现在以下几个方面。

第一、对于民营企业而言，组织文化价值观的建立和传播、领导人以及创始人的领导变革型风格是影响组织文化形成强弱的主要因素。从以上研究中我们可以发现，对于民营企业而言，组织价值观、沟通和组织文化象征对组织文化形成的强弱都有显著影响，可以说民营企业能较为有效地通过建立和传播组织文化来进行组织文化建设。笔者在一项关于民营企业组织文化建设的案例研究中也发现，组织文化强的民营企业往往非常重视组织文化价值观的建立和宣导，每个案例企业都有自己的书面组织文化价值观，并通过自己独特的方式将它们传播给员工，包括组织文化白皮书、组织文化培训、组织文化刊物、领导关于组织文化的讲话和文章、组织文化讨论会，以及与组织文化相关的仪式、故事等。另外，民营企业的创始人对组织文化形成强弱的影响也很大。这是因为在民营企业中，组织文化往往是由领导者树立的，是他们自己所深信不疑的东西，而员工对组织文化的理解和认识也往往来自于他们对领导者行为的观察和判断。我们在研究中也发现，绩效和薪酬的完善程度对民营企业组织文化的强弱有显著影响，而招聘和培训对组织文化强弱却没有显著影响。组织文化强的民营企业无论在主观意识还是客观人力资源管理政策上都没有强调通过人力资源政策来加强组织文化建设。因此总体而言，人力资源管理政策不是影响民营企业的主要因素。

第二、对于外资企业而言，有效的人力资源管理政策是影响组织文化形成强弱的主要因素。研究结果显示，招聘、培训和绩效和薪酬体系都对外资企业的组织文化形成强弱有显著影响。与其它所有制形式的企业相比，外资企业的人力资源管理水平较高。很多外资企业比较注重人力资源管理体系与组织文化的一致性。例如，IBM（中国）有限公司大中华区人力资源规划经理张榕指出“志同道合是IBM招人的不二法则，IBM在招聘过程中首先要把自己的价值观讲清楚，让所有应聘者对此都有很好的理解和认同。我们在招聘时重要的是考察他的价值取向，看他是不是能够和公司文化契合”[28]。从中可以看出，外资企业把人力资源管理政策作为一个非常重要的塑造组织文化的手段。研究结果还显示，在外资企业中企业领导风格对组织文化强弱没有显著影响。外资企业的当地领导人（往往不是创始人）更多的是对公司组织文化的理解和传递，其本人对于组织文化形成强弱的影响并不显著。

第三、对于国有企业而言，领导者的领导变革型风格是影响组织文化形成强弱的主要因素。国有企业等级观念较强，上级对下级有较强的影响力，组织领导者的行为和领导风格无疑对组织文化形成强弱有较大的影响力。研究结果还显示，书面价值观的建立、传播、沟通体系对国有企业组织文化强弱有显著影响，而组织文化象征对组织文化没有显著影响，这表明国有企业也注重通过建立书面的价值观以及思想宣传来建立、加强组织文化，但并没有能很好地利用组织文化表象管理来解释和传递组织文化，这是由于国有企业中虽然也重视组织文化建设活动，但很多活动仅仅流于形式，并没有真正起到加强组织文化的作用。

总体而言，不同所有制企业中影响组织文化形成强弱的因素不同。民营企业主要采用“推”的方式，也就是首先建立组织价值观和行为规范，并通过各种沟通方式将组织文化传递给员工，其中领导者的领导风格对组织文化也有很大影响。外资企业主要通过“拉”的方式，即通过组织中有效人力资源管理政策来加强组织文化。国有企业的主要影响因素还是领导者的领导风格，而“推”和“拉”的方式在国有企业中并不十分有效，相对而言这也可能是国有企业组织文化强度较低的原因。

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[28]刘兴阳主编.聆听智慧———世界名企人力资源管理三人评[M].北京：中国人民大学出版社，2006(责任编辑李寿鹏)

TheImpactingFactorsontheStrengthenofOrganizationalCulture：AComparativeResearchonEnterprisesofDifferentOwnership

HUANGHe1，WUNengqun2

(1.LingnanCollege,ZhongshanUniversity,Guangzhou510275,Chinam2.ManagementSchool,ZhongshanUniversityGuangzhou510275,China)

AbstractOrganizationalculturebecameoneofthehottopicsinmanagementresearchareasincetwodecadesago.Mostofthepapersinthisareawereconcentratedinthetopicsoftherelationshipbetweentheorganizationalcultureandorganizationalperformances.Manyresearchershadconfirmedthatstrongculturehavingpositiveeffectsonorganizationalperformances.ThispaperstudiedthequestionsashowdoesthestrongorganizationalculturecreatedoWhichfactorsdoaffectstrengthenoforganizationalcultureoIsthefactorimpactingonstrengtheningoforganizationalculturedifferentamongthecompanieswithvarietyownershipinchinaoAfterreviewedtheformerstudiesoforganizationalculturecreation,thispaperdevelopedanempiricalresearchmodelaboutfactorsimpactingonthecreationoforganizationalculture.Italsotestedthosehypothesesbyusingthedateofprivateenterprises,stateownedenterprisesandforeigninvestedcompaniesseparately.Thispaperfoundthattheimpactingfactoronstrengthenoforganizationalcultureweresignificantdifferentamongprivateenterprises,stateownedenterprisesandforeigninvestedcompanies.Keywordscreationoforganizationalmstrengthoforganizationalculturemownership。