组织文化的定义和研究方法综述
来源:
《经济管理》

提要:关于组织文化的定义,学术界长期存在分歧。与定义分歧紧密相关的是研究方法之争。本文详细讨论了西方学术界几种有代表性的组织文化定义,评述了有关组织文化研究方法的论战,并结合Hofstede等人(1990)有关组织文化影响因素的研究成果,提出了关于组织文化定义和研究方法的整合性观点。

20世纪80年代以来,组织文化成为西方管理学界的研究热点。但是,对于什么是组织文化,学术界长期存在分歧。与定义分歧相联系的是研究方法之争。组织文化定性研究的代表人物Schein(1989)曾经批评:许多声称测量组织文化的定量研究甚至不知道自己究竟在测量什么。组织文化定量研究的代表人物Denison(1996)则认为,组织文化的含义非常广泛,其内涵和外延很难被客观地定义,往往受到研究者的兴趣所左右,因此,不同的人所下的定义存在很大的差异。笔者认为,要全面深刻地理解组织文化的概念,需要系统梳理前人的定义和研究方法,并考察哪些因素会影响组织文化。本文首先介绍几种有代表性的定义,评述有关组织文化研究方法的论战,然后结合Hofstede等人1990文化影响因素的研究成果,提出关于组织文化定义和研究方法的整合性观点。

一、几种有代表性的定义

1、Schein的研究

相对而言,影响最为广泛的是Schein(1992)对组织文化的定义。这个定义侧重描述组织文化的形成过程“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时,在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设,这些假设已经在实践中被证明是行之有效的,而传授给每位新成员。最后这种假设变得根深蒂固,渗入员工的潜意识中,后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化”(彭玉冰,2006)。

Schein(1996)还提出,组织文化的构成有3个层次(1)深层的默认假设。这是文化的精髓;(2)价值观。这是组织的理想目标,也是它希望呈现给公众的形象;(3)日常行为。这体现了默认假设和价值观与现实情境的需要之间的复杂妥协或折衷。他据此认为“单纯观察外部的行为不足以解码文化,因为情境中的权变因素常常使得人们的行为与其深层价值观和假设不相符合。……要发现文化的基本元素,要么必须直接探究群体成员的认知的潜在价值观和假设,要么就得花大量时间观察他和思维背后们的行为。”这也是Schein反对用定量方法研究组织文化的理由。

2、Wilkins和Ouchi的研究

Wilkins和Ouchi(1983)在他们研究组织文化与组织绩效的著名论文中,借助人类学的研究范式来定义组织文化。他们认为,早期的组织文化研究(Deal&Kennedy,1982)大多基于人类学的研究范式,把组织文化视同传统的氏族部落文化,用民族志研究方法进行长期的实地观察。这种研究范式的隐含假设是组织跟氏族部落一样,具有悠久的历史和稳定的文化传承机制,形成了特定的语言和符号来传达深厚的含义。他们指出,并非所有的组织都满足这样的假设。换言之,并非所有的组织都具有人类学意义上的组织文化。Wilkins和Ouchi采用了这种人类学意义上的组织文化的定义,并把组织文化称为“部落型”又译“团队型”控制机制。同时,还提出了另外两种组织控制机制:市场型和层级型。因此,他们把组织文化视为组织实施控制的3种机制之一。

3、Hofstede等人的研究

Hofstede等人1990则通过描述组织文化所具有的属性来下定义。他们回顾相关文献后认为,尽管学者们对组织文化的定义不同,但大多数学者都会同意组织文化这一构念具有以下属性:(1)整体性;(2)受历史因素影响;(3)与人类学概念有关;(4)社会建构;(5)不易量化;(6)稳定性。他们基于文献回顾,把组织文化的表现形式由深及浅分为4个层次价值观、仪式、英雄、符号。其中,价值观是组织文化的核心,通常是潜意识的、很少讨论的;仪式是指在技术上不必要但在社会意义上必要的集体活动;英雄是指具有组织所珍视的特点因而成为行动楷模的个人;符号是指语言、手势、图形或在组织中带有特殊意义的事物。仪式、英雄和符号这3个层次统称为“实践”层面,因为它们都是可以被直接观察到的。

针对上述4个层次,设计了一套调查问卷,对20个组织单位进行定量研究。他们根据测量结果在组织与组织之间存在的显著差异,推定“组织文化是可以测量的”。理由是,这种差异主要是由受访者作为组织成员的身份导致的。由此可以推测,Hofstede等人1990对组织文化的操作性定义是由组织成员的身份导致的测量结果的显著差异。

测量的结果显示,在价值观层面,组织与组织之间虽然也存在统计学意义上的显著差异,但远远不如实践层面的差异程度大。Hofstede(1990)进而得出结论:组织文化的差异更多的体现在实践层面,而价值观层面多由国籍、性别、年龄等人口学特征决定,在同一个国家内的人们的价值观差别不大。换言之,组织文化的核心不是共同的价值观,而是共同的实践。这种观点与流行的文献(PeterandWaterman,1982;Schein,1996)形成了鲜明的对立。Hofstede等人1990解释说,这可能是因为,组织成员的实践行为实质上所体现的乃是组织创始人或领导者的价值观,而不一定是一般成员自己的价值观。因此,在实证测量中显示,一般成员的价值观并无太大差异。但不同组织的创始人或领导者的价值观则存在极大差异,这体现为不同组织的成员在实践层面的显著差异。

4、Denison的研究

Denison(1990)在他的名著《企业文化与组织绩效》中,对组织文化所下的概念性定义是:“潜在的价值观、信仰和原则,是一个组织的全部管理系统、管理实践和行为的基础,而这套管理系统、管理实践和行为既体现又强化了这些潜在的基本原则。”他用参与度、一致性、灵活性、使命感作为测量组织文化的操作性定义。值得一提的是,Schein(1989)在为此书所写的书评中,批评Denison的操作性定义与他对组织文化的概念性定义不相符合,认为有些变量与组织文化毫无关系。

5、Cameron和Quinn的研究

Cameron和Quinn(2006)在其名著《组织文化诊断与变革》中提出,组织文化是组织的共识和总结出来的理解、记忆、价值观和态度。这与Schein的观点似乎没有明显差别。但是,他们采取的研究方法是Schein所反对的定量研究。对此,他们的理由是,“那些对调查问卷做出的回答实际上报告的就是潜在的价值观和假设(组织文化),而不仅仅是表面上的态度或理解(组织氛围)”。

他们并没有在书中对组织文化的定义进行详细探讨。他们的研究更注重可操作性。他们基于实施组织文化变革的需要,从与绩效相关的组织文化维度入手,建立了一个综合性的划分组织文化类型的理论框架竞争性价值观框架(CompetingValuesFramework,简称CVF)。CVF利用两个综合性的维度把组织文化划分为4种类型,分别是团队型、层级型、市场型、活力型。这4种组织文化类型完全涵盖了Wilkins和Ouchi(1983)所提出的3种组织控制形式。因此,Cameron和Quinn对组织文化的理解不仅限于Wilkins和Ouchi(1983)所称的那种人类学意义上的、只有一部分组织才拥有的特征,而是指大部分组织都客观存在的某些特征。

二、组织文化的研究方法

与组织文化定义的分歧相联系的,是组织文化研究领域定性与定量两种研究方法之争,具体表现为早期组织文化研究与组织氛围研究的割离。

1、组织文化研究与组织氛围研究的异同

20世纪80年代早期的组织文化研究,均采用定性研究方法。与此同时,与组织文化有关的另一个构念“组织氛围”研究,均采用定量研究方法。Denison(1996)比较了组织文化研究与组织氛围研究的区别。一般认为,组织文化是组织的深层结构,源自组织成员的价值观、信念;而组织氛围则是相对短暂、易变的。组织文化研究的是组织的个性特征;组织氛围研究的是可以进行跨组织比较的共性特征;组织文化研究强调深入理解个案和内部人对组织的看法,组织氛围研究主要是对组织行为、程序等浅层次的观察。他还分析了组织文化与组织氛围研究的共同点。组织文化与组织氛围的区别与其说是内容上的,不如说是认识角度上的。从内容上看,两者都是研究组织内部的社会心理环境以及这种环境与个体和组织的关系。自20世纪80年代末开始,组织文化研究领域也出现了一些著名的定量研究(Cooke和Rousseau,1988;Hofstede,1990;O’Reilly和Chatman,1991)。这些研究采用了与组织氛围相同的研究方法,而且所选用的维度与组织氛围研究所选用的维度有很多类似之处。

2、研究范式后现代主义与实证主义

研究方法之争实际上反映了西方传统组织理论和方法论的危机。传统的组织理论关注组织结构、任务设计等问题,忽视了人的情感因素;方法论上强调实证主义的定量研究方法,忽视了能够挖掘深层意义的定性研究。Denison(1996)指出,组织文化研究最初是作为对当时正统的实证主义研究范式的反动而出现的,这种反动也是当时社会科学领域日渐增长的后现代主义思潮的一部分。

笔者认为,后现代主义与实证主义的冲突源于两者在认识论上的分歧。认识论是人对思维与存在的关系的看法。实证主义认识论认为:真理是客观、绝对的,可以被人们通过实证研究所认识的;后现代主义认识论认为,真理是主观、相对的,人们是永远无法感知客观真实的。

在后现代主义学者看来,实证主义社会科学试图把一整套系统化的定义和理性比较的逻辑强加给社会组织。后现代主义学者认为,“我们所有企图发现事实的研究成果都不过是对事实的某种表达方式而已”(Parker,1992;)LaTour(1988)提出,“比较”研究是毫无意义的。因为后现代主义的认识论认为,人们永远无法完全定义要进行比较的元素。这种观点与实证主义的、重视比较研究的组织氛围研究格格不入。因此,早期组织文化研究对实证主义的认识论大加挞伐,将组织氛围研究作为“反面教材”,并且抵制对两个研究领域进行整合的尝试(Denison,1996)。

然而,20世纪80年代后期,组织文化的后现代主义视角开始衰退。因为这种研究视角虽然独特,却没有能够定义出一套独立而扎实的研究范式。一些学者开始采用定量方法或定量与定性相结合的方法研究组织文化。其中,Hofstede是一个有趣的例子。Hofstede(1980)对国家文化的定量比较研究早在20世纪80年代初就获得了广泛肯定,而此时在同一国家文化背景下的组织文化定量比较研究却被认为是不合理的。Hofstede及其同事(1990)随后发表了关于组织文化的定量比较研究,刺激了传统文化研究者关于方法论的敏感神经(Denison,1996)。

从总体上说,两种研究视角和范式之间长期缺乏沟通和整合,对研究方法的讨论常常超过了对组织现象本身的讨论。Denison(1996)呼吁,在组织文化研究领域,关于好的“数据”到底应该是“仪式”、“符号”,还是“问卷”、“回归”的讨论,应该让位于这些数据到底揭示了什么样的社会背景及其对个体与组织的影响的讨论。他认为,组织文化与组织氛围研究的是同一个现象:即组织内部社会环境的产生及其影响。早期的组织文化研究者之所以主张采用定性研究方法,是希望恢复组织生活本身在学术研究里的中心地位;但后来关于方法论的论战使得这些有价值的洞见逐渐消失。文化研究领域应该重新把理解组织内部社会环境的演变和影响作为主要议题,有关方法论的争论应该从属于这个主要的目标。

三、影响组织文化的因素

考察哪些因素可以影响组织文化,有助于我们更深刻地理解组织文化的概念。Hofstede等人(1990)对影响组织文化的因素进行了比较全面的研究。他们的研究提出了以下假设:(1)组织文化受国籍、行业、任务性质等客观因素影响;(2)组织文化与组织结构和组织实施控制的体系相关;(3)组织与组织之间还有一部分差异是上述因素所不能解释的,这就应当归因于组织的独特性质,例如组织的历史或创始人的个性等因素,这也是“真正意义上的”组织文化。

Hofstede等人(1990)对来自20个单位的1295名成员进行了问卷调查。调查结果显示,在价值观层面,组织之间的差异主要由国籍、年龄、教育程度等人口学特征决定;而在实践层面,组织之间的差异与行业、市场环境、任务性质、控制体系等因素相关。他们还对其中180名受访者进行了访谈,结果发现,在任务性质和结构体系等客观因素之外,仍然存在着组织文化的独特部分,与组织创始人和高层领导的哲学理念、组织的历史等因素相关。因此,他们认为,研究所提出的假设得到了支持:

(1)组织文化反映了国籍、组织成员的人口学特征、行业和市场等因素的影响;(2)组织文化与组织结构与控制体系相关;(3)上述因素并不能完全解释组织与组织之间的差异,每个组织都具有非常独特的元素。

笔者认为,Hofstede等人(1990)提出的由前两类因素所影响的组织文化,可以称为广义的组织文化;由第3类因素所影响的组织文化,可以称为狭义的组织文化。

四、组织文化定义和研究方法的整合

笔者认为,一个组织的文化中,既包括共性的特征,也包括个性的特征。个性的特征与组织的独特历史、领导者独特的个性和理念等因素密切相关,不妨称为狭义的组织文化,这就是Schein所强调的组织文化的深层含义,也是Hofstede等人(1990)所理解的“真正意义上的”组织文化。Wilkins和Ouchi(1983)根据人类学意义上的组织文化定义,把组织文化的外延限定在部落型组织的范畴内,研究部落型组织由组织历史、领导人理念等因素决定的个性特征,也是狭义的组织文化。狭义的组织文化适合采用以定性方法为主的案例研究,从而获得有关组织的深刻洞见。

组织文化研究中具有通则性的、可以跨组织比较和验证的结论主要是共性的特征,也就是由组织的任务性质、所处的行业、市场环境、组织结构、控制体系等因素决定的组织文化特征,不妨称为广义的组织文化。这也是Hofstede等人(1990)提出的由前两类因素所影响的组织文化。Denison(1990)的组织文化特征模型、Cameron和Quinn(2006)的竞争性价值观框架研究的都是价值观层面的组织文化,而这种价值观主要是由组织的任务性质、所处的行业、市场环境、组织结构、控制体系等因素影响和决定的,也是广义的组织文化。

广义的组织文化一般适合用定量的方法进行大样本的研究,以保证统计学意义上的可靠性。虽然定量研究可能在一定程度上牺牲了组织文化研究的深度,但那并不是定量研究的主要目的。正如Cameron和Quinn(2006)所说“使用定性方法牺牲了对照的广度。当(研究者)强制性地沉浸在个案中的时候,不可能展开对多元文化的研究。要进行多元文化对照,就必须使用定量方法。这是至关重要的。”Denison(1996)还指出,定量比较研究虽然不能揭示最深层次的文化内核,比如“假设”和“信念”,但是都选择了对中间层次的文化进行研究。比如研究价值观、文化特征或文化类型。定量研究的对象并非行为、符号、器物等浅层次的文化。此外,定量研究在实践层面上也具有较强的可操作性。在管理实践中,例如在组织文化诊断和变革过程中,定量研究提供了必要的诊断和操作工具,具有重要的实践意义。

当然,定量研究方法存在局限。Denison(1996)也承认这一点。他引用了Poole(1985)的观点:社会环境是可以用维度来评估的,但是,不可以被完全浓缩成一组维度。因为环境是一个整体,任何一组维度或属性都无法完全概括一个环境。因此,Denison(1996)认为,把定性研究和定量研究结合起来,有利于组织理论的发展。笔者认为,采用将定性研究和定量研究相结合的案例研究方法,是研究组织文化的较好选择。


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