【摘要】本文从微观角度分析了《劳动合同法》的实施将对企业人力资源管理带来的影响,认为该部法律的实施将影响企业的人力资源管理策略。文中分析了该法律制度下,企业在人力资源规划及招聘、培训、薪酬、考核、职业生涯规划和劳动关系等七个方面决策的变化。
【关键词】劳动合同法 人力资源管理策略 企业发展人力资源
一、人员的规划更谨慎细致
一直以来,由于国内劳动力价格低廉,加之国家相关的劳动法律条款没有对企业用工行为进行严格的约束,从而造成了企业随意招聘和解聘员工。尤其是,不少企业利用试用期的规定解决企业的临时用工问题,任务完成之后便以试用期不合格将试用员工解雇,试用期变成了“白用期”。
《劳动合同法》对企业用工提出了更为规范和严格的要求,以保护劳动者的利益。例如新《劳动合同法》中的第七条规定#“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这些规定使企业必须直面如何负责任地雇用员工的问题,企业不能像以前那样对员工召之即来,挥之即去。
在原来的法律规定中,企业对于试用期的员工可以随意解聘,并且不用支付补偿金。新《劳动合同法》对员工的试用期做了更为明确的规定,除了规定试用期的时限外,还对试用期员工的解聘提出了限制,如第二十一条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”并在第八十三条制定了处罚条款。
新修订的这些条款主要基于保护劳动者的角度,使得企业员工的利益能够得以保障。从企业发展角度来看,企业为降低劳动力成本,必然会谨慎地考虑自身的用人计划,到底需要多少员工?需要什么素质的员工?这些员工需要在企业工作多长时间?通过何种途径获取是最经济的?等等,所有这些计划都将和企业的发展目标和战略相匹配。因此,新的《劳动合同法》将促使企业摈弃那种盲目和随意招聘解聘员工的行为,促使企业明晰自身的中长远目标,制定更为有效的人力资源使用计划,提高人力资源的使用效率。
二、企业用工方式多样化
在招聘方面,企业对应聘者的选择和录用决定将更慎重,不再以雇佣员工数量弥补员工质量的不足。对于那些低技能和短期用工的职位,企业将更多地通过劳务派遣;或者雇佣非全日制员工;或者与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同等方式解决其用工问题。用工方式的多样化选择将促使企业对长期人力资源的录用更为谨慎,企业在招聘时将更重视对员工素质和技能的考评,那些自身已拥有技术和能力的员工将受到企业的青睐。
通过劳务派遣来满足企业对人力资源的需求将成为企业的一个重要的用工方式,虽然,通过这种方式可以降低用人风险,规避与员工发生直接的劳动纠纷,然而,根据《劳动合同法》中第五章第二节中关于劳务派遣的规定,企业使用派遣员工的成本将增加(因为根据《劳动法》规定,由于劳务派遣公司须与派遣员工签订两年以上劳动合同,倘若派遣员工一旦与用工单位解除劳动合同,派遣企业不得不承担该员工的剩余时间的合同费用,这部分的风险费用必然会转嫁到用工企业,从而使企业使用派遣员工的成本增加)。同时,派遣员工对企业很难产生归属感,这对企业的长期发展将带来不利影响。
三、员工培训针对性更强
企业对新《劳动合同法》中最敏感的条款是第十四条,即有关无固定期限劳动合同的规定。该条款不仅影响到企业的人力资源的规划,对员工培训的计划也将产生重大的影响。一方面,因企业将与员工签订无固定期限劳动合同,企业和员工将成为相互依赖,荣辱与共的联合体,企业将加大对员工的培训,增强其技能和对企业的忠诚。然而,另一方面,企业有可能不希望与员工签订无固定期限的劳动合同,劳动者在企业工作一段时间(低于十年),或者第一次固定劳动合同终止后便不再续签,这时,企业很可能降低培训投入,更不可能给员工以太多的发展机会。
以上两种截然不同的反应来自于企业对于自身长期发展的信心、行业技术更新的速度和对员工的态度的不同。若企业对其长期发展战略充满信心,并且对所雇用员工的忠诚度和学习能力充满信心,企业将给员工以更多的培训发展机会。反之,若企业对未来发展无法把握,或者对员工的技能、学习能力或忠诚持怀疑态度,则仅会为员工提供基本的技能培训,使之能完成公司所要求的基本任务。
行业技术更新的速度快慢也将影响企业的培训决策,但影响方式更为复杂。若企业采用自主研发的技术更新战略,则会加大对员工的培训,增强员工的能力和忠诚度,提升企业的核心竞争能力。若企业采取跟进模仿的发展战略,则可能用高薪利诱其他公司的相关人才,并与他们签订短期的劳动合同,当其价值被用尽之后便与之终止劳动合同。从短期来看,这种方式获益最快,成本最低,但不利于企业的长期发展。
四、员工薪酬差距加大
《劳动合同法》中虽然对员工的薪酬有一些规定,如试用期员工的工资不能低于合同工资的80%;员工的工资水平不能低于当地的最低劳动工资水平;企业不得拖欠和克扣员工工资;用人单位应为员工缴纳各项社会保险等等。但企业更为关注的是该部法律中关于经济补偿金、赔偿金和竞业限制补偿金的规定。由于这些补偿金或赔偿金均以指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基准(法律文本中没有明确平均工资的概念),因此,企业可能在薪酬结构上做出一定的调整,降低基本工资、津贴等固定薪酬水平,而加大浮动薪酬比率。
基于企业对不同人才的留用意向不同,企业在员工的薪酬确定上将更倾向于关键岗位和对企业忠诚度高的员工,由此可能造成的局面是关键岗位和忠诚度高的员工,薪酬水平将远高于那些非关键岗位,从而使企业内部的薪酬差距加大。对希望长期挽留的员工,企业将在工资、福利方面提供更多的长期激励政策,以提高员工对企业的归属感。从员工的角度看,由于薪酬待遇及在企业的地位的提高,被企业重视的员工在企业工作的时间越长,离职成本越高,离职的可能性下降。
五、员工考核更严格
由于无固定期限劳动合同的规定,企业将更多地承担起对员工长期就业的责任,虽然,这种责任并不意味着企业为员工提供了“铁饭碗”,但它在很大程度上限制企业在未来竞争中采用更灵活的人才政策。为了掌握更多的自主权,企业将加强对员工的考核,以发现真正有才干和有潜力的员工,淘汰不合格的员工。
当下不少的企业口头上也表示要重视对员工的考核,但在实际运作中,对员工的考核或流于形式,或考核结果不能真实公正地反映员工的实际能力和工作绩效。产生这种现象的原因一方面来自于缺乏相关的考核专业知识,但更为主要的原因是企业用人失误所带来成本相对较低。一旦企业认为用人不当,企业可以即时解除劳动合同或者降低工资水平,但新《劳动合同法》对于解除或降低工资水平有了更为严格的要求,即要求充分的理由用以证明,这就要求企业必须更为严格和细致地规定对员工的绩效目标要求。同时,由于新《劳动合同法》中的相关规定限制,企业将在短期用人和长期用人之间做出选择,故此,企业不得不对员工的考核进行更严格的考核,从而发现、留住和重用那些真正有业绩和有能力的员工。
在新的《劳动合同法》规定下,在考核内容上,企业将偏重于对员工的长期发展能力和素质,即考核员工的品质特征、所拥有的技术潜能、管理潜质以及学习能力,这些品质特征和能力将决定企业对员工长期留用价值的信心。在考核的形式上,企业将针对不同的岗位要求制定更有针对性的考核方式,增加及提高定量性考核指标,通过这些方式,考核结果能真实地反映员工的潜能,同时使企业在留用和辞退员工方面掌握主动权。在考核周期上,考核频率将适度加大,这样既可以促使员工保持高效率地工作,对员工的能力判断也更加准确。在考核结果的应用上,员工的晋升、加薪、培训发展等将与考核的结果联系更为紧密,考核的结果更将影响企业与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同的决策。
六、员工职业生涯规划更重视
职业生涯规划越来越受到员工和企业的重视,对员工来说,职业生涯规划关乎个人的职业的满足感和个人的成就。对企业来说,对员工的职业生涯进行规划有利于增强企业的凝聚力,提高员工的忠诚度和敬业度。做好员工的职业生涯规划工作将使员工和企业得以共同成长。
基于保护劳动者利益、防止劳动合同短期化的倾向,新《劳动合同法》的实施促使企业更重视对员工进行职业生涯规划。然而,企业在实施职业生涯规划时可能走向两个极端。对于有潜力且忠诚度高的员工,企业将对其增加投入并给与充分的发展机会及空间,挖掘和开发其潜能,为员工在企业的长期发展提供广阔的舞台。而对于一般性的员工,尤其是那些对企业忠诚度较低的员工,企业将疏于对其的职业生涯规划工作,因为他们可能不是企业希望长期聘用的员工,他们的价值仅限于短期内的贡献,企业缺乏对他们进行长期投资的动力。
以上从企业管理的角度进行探讨,并且认为,《劳动合同法》的实施将改变企业的人力资源管理决策,这种决策的改变有其积极的一面,它将促使企业将其眼光放的更长远,加强对人力资源和人力资源管理的重视。但另一方面,这种改变可能限制企业用人的灵活性,增加企业的人力资源成本,并且加大弱势员工和强势员工之间的差距。至于《劳动合同法》的积极面和消极面的影响力哪个更大一些,则需要作进一步的分析和研究,时间也将最终给出答案。