1973 年，麦克莱兰在其著作《测验胜任力而不是测验智力》 中提出了胜任力(competency) 概念后，逐步引起了学术界和企业界对胜任力的重视，实践界特别是世界500 强企业逐步引入胜任力并将其广泛应用于企业人员的招聘、继任计划、绩效评估、职业生涯规划等人力资源管理的工作中。实践结果表明，普遍应用胜任力的世界500 强企业都取得了不俗的经营业绩。

我国企业界关于胜任力的实践应用是近几年才开始兴起的，且发展非常迅速。然而，我国企业界在应用胜任力的实践中也碰到了发展的瓶颈——胜任力模型的开发。目前，关于胜任力模型的开发绝大多数企业都是根据麦克莱兰所提的行为事件访谈法的传统方式来进行的，而应用该方法来开发胜任力模型费时、费力，且需要很强的专业知识，甚至需要耗费一大笔财务费用，所以对很多企业来说自行开发胜任力模型是一件非常困难的事情，往往心有余而力不足。那么，有没有一种更加简单、容易自行操作的方法来开发胜任力模型呢? 笔者根据个人在学术研究和企业咨询实践过程中的经验探索出一种胜任力模型开发的新方法。

笔者所开发的胜任力模型开发新法的本质是借助企业内部相关岗位的“行家”、应用头脑风暴法集体来完成的开发工作。企业应用该方法时，可按照以下几个步骤进行:

1. 确定开发岗位

一般来说，按照专业化分工设置岗位后，企业的岗位数量较之未分工以前增多，特别是大型企业，因此在进行胜任力模型开发之前，有必要对岗位进行梳理和筛选。如果一开始就对所有的岗位进行胜任力模型开发，工作量会非常大，牵扯的面也会很广，容易造成工作重点不突出和工作效果不明显等结果。所以，企业一般选择关键岗位入手进行模型开发及应用，并在总结实践经验的基础上逐步推广。这里的关键岗位主要指对企业的经营绩效起到重要作用的岗位，可以从岗位对客户价值的创造和岗位对企业发展战略定位中起到的作用来判断。岗位的确定为下一步的开发工作奠定良好的基础。

2. 成立开发小组

岗位胜任力开发小组成员的选择是非常重要的，因为岗位胜任力模型新法与传统方法的最大区别就是利用开发小组成员的集体智慧，共同开发模型。而更重要的是要通过一定的方法把他们在工作过程中所意识和体会到的促进高绩效的关键能力和特质找出来。所以，选择开发小组成员要特别注意，通常选择承担拟开发岗位工作或是曾经从事该岗位工作或相关岗位工作的人员组成，且开发小组成员对岗位的工作非常熟悉且深有体会，并曾创造过好的业绩，最理想的成员应该是曾经从事过该岗位的工作，并提升为主管或经理的人员，他们对岗位胜任力的理解会更加清楚。

3. 培训小组成员

企业内部人员自主开发岗位的胜任力模型，可能碰到的最困难的事情是对胜任力的理解，以及胜任力模型开发要做到何种程度。这就要求企业自主开发模型的牵头人必须熟练掌握胜任力的基本知识和技能。若企业缺乏这样的人才，可以借助第三方机构来协助开发。接下来，由牵头人或第三方机构的引导师对开发小组成员进行相关知识的培训，培训内容一般包括胜任力的基本知识、主要工作任务和开发工作中的方法和工具，以及工作开展的推进步骤。小组成员掌握这些内容后就可以进入开发工作最主要的环节——头脑风暴阶段。

4. 呈现岗位的初步胜任力

该环节工作主要内容是开发小组成员根据自身的工作经验和体会将各自认为的岗位胜任力写出来。关键控制点注意三个: 一是统一思考方式，确定从哪些维度来提炼并呈现岗位胜任力; 二是所提出的每项素质能力必须附上相应工作经历过程的想法和行为事件来证明自己的观点，这为下阶段能力字典的呈现奠定了很好的基础; 三是参加者独立思考，并将思考结果分别呈现出来，如无法很好表述出来的也可以是描述一种意境或是构想。

5. 分析归类及确定岗位胜任力

个人头脑风暴后，每个小组成员根据自身提炼的胜任力向小组成员进行汇报讲解，主要汇报所提出的素质能力，为什么提出来以及工作经历中的体会或是要求。这时团队成员的一些思考可以暴露无余，独立思考的知识得以呈现，集体头脑风暴有了良好的基础。然后，根据每个小组成员呈现的内容对岗位所需要的知识、技能和特质等进行归类分析并整理汇总，剔除重复的能力。接下来，开始集体头脑风暴对所呈现的内容进行头脑激荡并确定岗位胜任力。该环节工作核心在集体风暴，所以会议氛围非常重要，要营造一个良好的会议氛围，小组成员可以畅所欲言，但要形成统一的意见需要有效的引导，所以会议主持人或引导师的作用非常关键。该过程主要解决几个问题: 一是针对大家所提出的胜任力逐条讨论其重要性; 二是激发大家补充没有考虑到的胜任力; 三是最终确定岗位的胜任力和行为描述。该环节结束，岗位胜任力开发工作基本可以说告一段落。

6. 呈现岗位能力字典

能力字典是岗位胜任力模型开发工作的最终成果，即通过一定的规范格式把岗位胜任力呈现出来，并配套上行为描述，形成一个整体文件。所以该部分工作就是根据个人和集体头脑风暴得到的集体智慧结晶进行归纳总结。

应用胜任力模型开发新法来构建自己的岗位胜任力模型，操作相对比较简单、也不需要投入太多的时间，企业可以独自来完成，但是要注意的是需要企业对胜任力知识和胜任力模型开发有系统的了解。此外，企业可根据自身的特点和实际情况来灵活单独选择或者是综合应用各种方法。