何为人力资源效能？

谈到人力资源，就只是“提升效能，减员增效”吗？通过我们的研究，发现减员增效从长期看一定是破坏人力资源效能的，提升人力资源效能，需要用更系统的眼光去衡量和评估。先分享一个基本观点，究竟什么是人力资源效能？其实有两个方面：第一，人力资源效率，就是劳动生产率，人均产值和利润。第二，是投资和回报，现在是人力资本管理，关键是会算账，投资的钱能够赚多少钱回来。

人力资本管理很简单，衡量一个指标，用万元工资利润或者万元工资与人均产值相比，对这两项指标进行全面监控和管理，就是人力资本和效能管理的核心。若能让这种人均效能持续领先，持续改进，让人力效率不断处于行业的排头兵，这个企业的人力资源效能就达到一个新高度。

那么，具体怎么管？简单来说就是三个步骤。

第一个，建立起人力资源效能的评价机制和评价指标。这是一个监控系统，就好比汽车，要知道时速多少，还剩多少油，这种评价指标，网上有很多专业的资料，并不难找。但要注意，指标一定不能太多或太细，因为确立一个指标需要很多成本。要真正把资本管好，只需要抓住两三个核心项目指标。譬如人均利润，人均产值，或者是人工成本、人均产值比，通过实时监控，进行有效效能管理。

第二个，就是要学会找到影响企业人力资源效能的因素。效能一旦低了，是业务培训没跟上，还是现在的分工模式有问题，必须有一个效能因素诊断和分析的机制。

第三个，要做具体的改进，怎么改，在哪里改。如果能够实现从评价指标到存在因素，再到改进机制的三者联动，这个企业的效能管理平台就搭建完成了。

那么如何诊断效能诊断的因素？我认为这是需要工具和模型的。在大量的咨询实践中，我们总结了这么一个模型，关注三大维度、六大要素。

第一，关注组织要素，包括架构能不能最优配置人力资源，分工模式能不能有效管理员工效能。

第二，关注流程，是不是最优模式，能不能将目前的模式进行改进？还要利用移动互联技术。前段时间去一个企业参观，他们考勤不需要打卡，只要带手机到了办公楼，就能确定人有没有到场。这种管理模式是很有效的，能够大大降低人力资本的成本，所以人力资源管理者需要关注一些新技术的应用。

第三点，是员工的心理因素。员工的心理状态如何，有没有情感上的波动，员工的敬业度如何，需要全方位的调研。

把握住这三个方面，80%的人力资源效能影响因素都能找到其根源。

如何提升人力资源效能？

如何提升，是一个很难的大课题，以前都是谈减员增效，其实不那么有效，因为减员增效，大家是在做分母的主意。人工效能指标是由分子与分母构成的，分母是人工成本，即人数，其实恰恰相反，应考虑单位产出如何提升，也就是在分子上做文章。这里我们做了一个金字塔模型，从上到下，四个层次，这个层次分工很有意思，越往上，工作量越少，难度越大，对人力资源的效能提高也越明显。

第一，业务模式，这是重点，如果能够通过业务外包，或者一些阶段工作重组，可以大大压缩人力资源效能。

第二，还要考虑组织流程的优化，组织一些核心职能能不能组合，减员增效其实是手段，而不是目的。打个比方，我们将工作复合化，将两个岗位整合，自然就能够提高效能。

第三点，工作的设计分工，也是可以有效提高效能的。能不能让分工模式更合理，以前是单向流程，现在能不能变成并行工作？最后，大量的时间精力，可以去研究如何让工作更规范，让工具的应用效果更好，如何利用新技术。所以要提醒大家，提升企业的人力资源效能，先从塔尖上做文章。也是对大家提出的更高要求，人力资源管理不仅要懂管理，还要懂企业的业务、模式，还要掌握新技术新工具，随时应用到工作中来。

最后，想总结几点。

做人力资源效能管理，要关注三个要素。

第一，一定要定性定量分析相结合，没有这个，效能管理只是空谈。第二，需要去分析影响每一类型岗位和人员的工作量、业绩产出的核心要素，抓住这些要素进行针对性改善，就会得到全面的提升。第三，人力资源管理工作就是一项平衡的工作， 如何平衡员工的需求和组织需求，这门平衡的艺术是一门很精细的活，如果能够找到有效的均衡点，企业的员工就能实现1+1>2，最终的个体效能能够完全转换为组织效能，但如果把握不住，就会做得非常辛苦。