新一轮国企改革行动正如火如荼地展开，作为推动国企提质增效、增强核心竞争力的关键一环，积极探索职业经理人制度建设与改革是国企深化经理层成员任期制和契约化管理的重点，也是完善企业市场化经营机制、激发国企发展活力、调动高管人员积极性和创造力、提高企业核心竞争力的重要举措。在这一过程中，我们既看到了国有企业焕发新活力的希望，也面临着诸多实操中的重点难点问题。

一、 改革实操中的重点

（一） 明确职业经理人的角色定位

职业经理人是现代企业管理的重要组成部分，他们应具备良好的职业道德和职业素养，具有丰富的经营管理经验和能力、敏锐的市场洞察力和高效的执行能力。在国企改革中，从企业战略目标出发，根据未来产业市场发展要求，梳理企业人才需求，明确职业经理人的角色定位，是确保其有效发挥作用的前提。这包括明确其职责权限、决策参与程度以及与企业战略目标的一致性。

（二） 建立科学选拔与激励机制

选拔优秀的职业经理人是改革成功的关键。要建立公开、公平、公正的选拔机制，确保人选的质量。同时，利用企业战略发展与岗位价值的相互匹配，以“四同”原则为基础，以增量业绩决定增量薪酬为导向构建与职业经理人业绩挂钩的薪酬策略和相关激励机制，强化高管岗位意识，激发其工作积极性和创新精神，实现个人价值与企业价值的双赢。

（三） 完善公司治理结构

职业经理人的有效运作离不开完善的公司治理结构。通过优化董事会结构、提升监事会监督效能、完善企业决策机制等措施构建公司治理新格局，为职业经理人提供一个良好的工作环境和制度保障。

二、 改革实操中的难点

（一） 传统管理体制的惯性制约

国有企业长期形成的传统管理体制和思维模式，在一定程度上制约了职业经理人的引入和作用的发挥。如何打破这些惯性制约，使职业经理人的管理理念和方法与企业实际相结合，是改革面临的一大难题。

（二） 激励机制与约束机制的平衡

激励机制和约束机制是相辅相成的两个方面。在改革过程中，既要通过激励机制激发职业经理人的积极性，又要通过约束机制确保其行为的合规性。如何在这两者之间找到平衡点，既不过于宽松导致管理失控，也不过于严格影响职业经理人的创新动力，是改革中的一大挑战。

（三） 人才市场的建设与对接

职业经理人的选拔需要依托成熟的人才市场。然而，目前我国职业经理人市场尚不完善，缺乏统一的人才评价标准和服务体系。如何加快人才市场的建设，实现与国企改革的有效对接，是改革中的又一难点。

三、 对策与建议

针对以上重点难点问题，中大咨询根据国有企业深化人才发展体制机制改革的要求，以职业经理人管理生命周期为主线提出以下对策与建议：

（一） 深化企业内部改革

 企业应先把握好未来发展方向，在战略布局的存量业务、增量业务中，明确职业经理人的岗位职责，通过战略目标明确职业经理人的业绩目标及岗位胜任能力，加快内部管理体制的改革步伐，打破传统思维模式的束缚，为职业经理人的引入和发挥作用创造有利条件。

（二） 加强人才培养与引进

重视职业经理人的培养和引进工作，通过内部培训和外部引进相结合的方式，明确职业经理人的治理机制，让职业经理人在规定范围内自主决策，不断提升职业经理人的专业化素养和管理能力。

（三） 完善法律法规与监管体系

建立健全与国企改革相关的法律法规体系，建立起与职业经理人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的契约化管理体系，实现职业经理人权责利相统一的同时加强对职业经理人的监管和约束，确保其行为的合规性和有效性。

国有企业职业经理人的改革是一项系统工程，其实施需要以公司治理结构完善为先决条件，以人才发展体制机制改革为制度基础，以契约化管理和有效的考核、激励、约束机制作为保障，涵盖战略引导、治理机制、岗位价值、薪酬策略、激励前设、契约管理等多个方面。只有克服改革中的重点难点问题，才能推动国有企业实现高质量发展，为国家的经济繁荣和社会进步作出更大贡献。