十八届三中全会以来，党中央推动国家的全面深化改革，国有企业改革是最重要的内容之一，一系列重大改革举措已经落地见效，其中以建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”机制为核心的人事劳动分配制度改革是国有企业改革的重点难点工作，有人称之为“国有企业改革的最后堡垒”。虽然在政策的指引之下，改革取得了较好进展，但不可否认，仍有部分企业因难点而驻足不前，导致国企运行机制难与世界一流企业接轨，深究其改革工作难以到位的根本原因，作为三项制度改革重要支撑的绩效管理工作不到位是其最重要的因素之一。

因此，现阶段需要全面围绕国企改革的需要和发展现状，对绩效管理进行进一步的优化和完善，不断提高绩效管理的成效，以加快国企改革目标的实现。

一、国企绩效管理存短板

（一）绩效考核体系与国企战略发展目标结合不紧密

绩效管理的根本作用在于促进企业竞争力的提升，辅助企业实现各种战略目标。绩效考核作为绩效管理的重要手段之一，其需要全面响应国有企业的长期战略目标。但是，在国企经营发展中，绩效考核指标多数是围绕经济指标，并不重视创新发展指标，虽然该指标体系能够满足国际在短期内的发展需求，但随着国企改革步入深化阶段，缺乏创新创造能力必然会影响国企战略目标的实现。

（二）绩效考核结果运用成效较差

绩效考核结果的目的是更好地服务于绩效管理，例如人力资源规划、薪酬、人才培养、选拔晋升、职业生涯规划等。但是在现阶段，国企对于考核结果，多用于职务晋升、薪酬发放等方面，缺乏在员工绩效改进方面的应用，没有根据具体考核结果帮助员工展开有针对性的培养和职业生涯规划，难以起到绩效考核再开发和提升员工潜能，难以提高员工的价值。

（三）绩效沟通和反馈不足

绩效沟通的目的在于畅通考核与被考核者间的沟通渠道，以便于双方能够及时将自身所发现的问题进行反馈和沟通，找出相应的解决对策，不断完善和优化绩效管理体系，提高管理成效。但是，在实际工作中，部分企业并没有及时将考核结果与员工沟通，绩效管理过于粗放化和简单化，缺乏合理性和精细度，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，并且也没有及时了解员工的诉求和意见，导致绩效管理成效较差。

二、多措并举优化绩效管理

（一）以国企战略目标为基础创新考核体系

首先，全面结合国企在十四五规划期间的发展蓝图来进行绩效考核体系的构建，深入分析战略计划意图，对其进行层层分解，针对不同的部门和个人制定相应的子目标，确立以战略导向为基础的管理模式。其次，绩效考核体系和目标需要全面围绕企业客观情况，构建具有指向性、度量标准和权重的指标体系，将国企高层所设定的战略目标转化为对应的量化可控运作目标，并制定对应的考核指标和评分标准，在为绩效管理工作开展奠定良好基础同时实现国企所制定的战略目标。

（二）做好对绩效考核结果的运用

绩效考核结果的运用主要设计人事决策、薪酬、岗位变动和奖惩等方面的工作。例如，以考核结果来决定相关岗位人员的薪酬待遇，发挥绩效考核激励效果；以绩效考核结果为依据评选优秀团体或者个人，为其提供深造升迁机会，不断增强员工工作积极性。同时还可以对绩效结果展开深入分析，对员工在日常工作中的问题和不足进行剖析，并将结果反馈至员工，以便于其可以根据反馈结果提升工资绩效。除此以外，还需要针对绩效结果中所反映出的员工不足和缺陷展开有针对性的培训培养，并辅助员工规划职业生涯，全面激发员工潜能，提升整体员工的综合素养

（三）畅通沟通渠道，完善激励机制

绩效管理在本质上是通过制定不同的任务目标，使员工在完成目标的同时获得绩效奖励，促进企业整体战略目标的达成。因此，为了实现绩效管理的目的，一方面，必须以员工为本，畅通沟通渠道，积极采集整理和分析员工的各方面诉求和建议，以此为基础来改进绩效管理计划，满足员工的合理需求，激励员工提高工作效能；另一方面，则需要进一步完善激励机制，从员工的最直接需求和直接利益入手来设置相应的激励方案和方式，通过最直接最有效的奖励和激励来促进员工工作能动性、工作质量的提升。除此以外，激励机制的制定还需要综合考虑企业在今后的发展方向和战略目标，立足于企业的实际需求，利用激励机制引导员工向有益于国有企业改革发展的方向提升进步，充分发挥绩效管理的价值和作用。素养。

为了更好应对国企改革中所面临的各种风险和挑战，需要充分发挥绩效管理在提升企业凝聚力和竞争力方面的作用。中大咨询结合国企战略目标，不断创新考核体系，完善考核目标，为企业搭建更为畅通的沟通渠道，并做好对考核结果的应用，全面服务于国有企业的改革和发展，进而实现国有企业高质量发展的目标。