企业组织为盈利而创建、而存在，但每个企业都是在产生问题和解决问题的过程中，才实现盈利这个普遍目的的。而因为盈利的普遍性和人性的普遍性原因，企业组织产生的问题也具有普遍性。彼得原理所提出的职业晋升问题，实际上正是每个企业在发展过程中必然会产生的一个普遍性问题。

管理学大师劳伦斯•彼得先生在他的名著《彼得原理》中指出，“每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。”这也意味着，组织的管理者——尤其是通过内部晋升而来的管理者——实际上都有可能是不胜任的。他进而提出了更为详尽的结论：一旦某个企业组织里有相当部分的人员被晋升到他不称职的职位，这个企业必然将导致人浮于事、效率低下的弊病。也就是说，不合格的人员占据了管理岗位，将导致企业发展停滞。

一定程度上，彼得原理具有必然性；但站在另一个角度上来说，彼得原理又具有它的可适用性，也就是说，把当时并不合格的人员提升到某个管理岗位，既是企业的一种主动行为，也可能对企业产生一定的促进作用。所以，当我们看待彼得原理的时候，如果站在一个中性的立场上来观察，就能总结出对企业组织稍微有利的结论或者解决方法。

首先，我们来看彼得原理产生的原因，也就是它的必然性与合理性在哪里的问题。

对企业来说，内部晋升员工是十分必要的工作。一方面，内部晋升员工的方式，能够帮助企业以更低的成本找到最适合的管理者。我们都知道，企业任命管理者的前提是要先解决两个问题，即管理者的能力和品德问题，我们都希望有一个德才兼备的人来充当管理者。如果是这样，那么我们可以说，内部晋升是一个成本最低的选拔任用机制，因为被提升的人在公司里久经考验，他的才干和品质如何，经得起组织考察、民主测评，是最令企业放心的人选。

另一方面，内部晋升员工，有助于塑造一种积极进取的企业文化。企业文化要朝着一个正面的方向去塑造，其前提之一是企业要对员工有所承诺，工资福利等固定收入是一种承诺，工作价值、事业成就是另一种承诺。根据双因素激励模型，固定式、普遍化的激励措施实际上缺乏激励作用，因为员工会逐渐习惯这种回报，并且视为理所应得；真正能够起到激励作用的，是那种差别化、动态化的激励措施，因为它能够给与员工更高的被尊重感和更强烈的使命感。基于这样的分析，工作价值和事业成就的激励才是一个富有实效的激励方式，而职务晋升无疑属于这种激励。

所以，企业组织不论是基于未来发展的考虑，还是基于激励员工、塑造正面的企业文化的考虑，都应该善用内部晋升的办法来选用管理者。