在深化国企改革的背景下，探索具有中国特色的市场化选聘机制和推动市场化高管落实是国企改革新一阶段的重点，也是完善企业市场化经营机制、释放国企发展活力、调动企业内部创造力、提高企业核心竞争力的重要举措。

市场化选聘的重点之一是职业经理人的建设，而当前国有企业经理人来源大多来自内部提拔，对企业有较为深厚的感情，工作更有积极性和主动性，然而也容易出现经理人与董事会存在利益关联和私人联系，监管力度不足导致公司利益收到侵害的情况。少部分国企经理人由组织或政府指派，可能倾向于让国企承担更多社会责任，却难以平衡体制内身份与个人业绩之间的关系，企业业绩可能会受到较大的影响。综合来看，采用市场化选人制度能够一定程度避免企业内部高管互相联合，影响运营管理及决策的客观性、公正性等问题，因此深化国企改革，应当在建立完善的市场化选人机制上投入研究。

市场化选聘机制即遵循市场运行法则，运用市场化机制，按照公平、公正、公开原则，选聘兼备专业知识与实际管理实践能力的企业经营管理人员，并按照任期制契约化进行管理和考核，实行“差异化薪酬”和市场化退出机制。

首先，市场化选聘是建立现代企业管理制度的内在要求，有助于进一步规范企业内部治理结构，厘清董事会、经理人、监事会等不同治理主体的权责边界，建立权责清单，在合理合法的范围内让不同治理主体发挥各自的优势，提升国有企业的市场化水平，增强国企市场竞争力。其次，实行市场化选聘人才，是优化企业人才库建设的有力举措，开展市场化选聘，有利于为企业储备更加专业化、职业化的经营管理人才，吸引具有创造力和工作积极性的人才进入管理层，整体提升企业管理人才队伍的专业能力，在获得普遍认同的基础上能够更好开展各项经营管理工作。最后，市场化选聘是完善企业激励机制的重要部分，市场化选聘人才也意味着企业需要有市场化的薪酬及其他配套激励制度来吸引优秀人才，通过建立差异化薪酬机制、股权激励、分红激励等激发经营管理层的活力，释放积极性，也通过严格市场化退出机制明晰选聘人员的绩效考核要求，将个人利益与公司发展联合起来。

然而由于受行政化思想影响较深，许多国有企业在推行市场化选聘时较为保守，难以深入，加上当前我国人力资源市场化程度不高，在市场化选聘实际落地过程中陷入了签约主体不明确、目标设定不科学、考核结果在薪酬挂钩和岗位调整方面应用不刚性等问题，国企改办发〔2021〕7号文围绕实践工作中仍然存在的种种问题，进一步明确了工作要求。对此，中大咨询提出以下几点优化建议。

在选聘环节，企业应当扩宽渠道，通过公开招聘、猎头推荐等多种方式吸引潜在的人才，减少不必要的门槛限制，加强人才储备，建立人才库。另一方面，在企业内部也应当注重高潜后备人才培育，进行组织人才盘点，积累职业经理人选信息。同时，应当规范市场化选聘流程，加强组织领导，明确组织分工，基于企业基本情况对实施内容进行安排，成立专业化选聘和考核机构，制定进度安排计划以及组织保障措施等，坚持公平公正、民主集中的原则从顶层设计层面指导开展职业经理人市场化选聘与管理。在管理环节，对职业经理人要落实契约化管理机制，通过签订经营业绩责任书，确定清晰的考核目标和指标，定量与定性相结合，制定具有一定挑战性但科学合理的考核目标及开合方式，明确选聘人员的责权利，强化选聘人员契约意识。

国有企业是我国国民经济的支柱，在发展社会主义生产力，实现国家工业化和现代过程中发挥着重要作用。面对日益复杂的发展环境和激烈的市场竞争，国有企业需充分发挥主观能动性，积极进行改革创新，建立健全符合社会主义市场经济发展规律的管理体制和经营机制。

中大咨询认为，职业经理人改革是一个体系工程，其实施需要以公司治理结构完善为先决条件，以人才发展体制机制改革为制度基础，以契约化管理和有效的考核、激励、约束机制作为保障，涵盖战略引导、治理机制、岗位价值、薪酬策略、激励前设、契约管理等多个方面。作为我国咨询行业的开拓者，中大咨询深谙国企改革之道，与南方电网、中国石油等国有企业建立了稳定了合作，愿携手更多企业以职业经理人管理生命周期为主线，提供人才需求梳理、薪酬策略设计、激励约束机制等职业经理人建设相关咨询服务。