推进职业经理人改革的前提是企业要明确自身战略发展目标和规划。完善法人治理结构，理清职业经理人权责边界，明确落实长效激励机制，搭建职业经理人岗位体系等都是增强经理人改革有效性的关键举措。国有企业在开展职业经理人改革时，可从战略先行、治理机制、岗位价值、薪酬策略、激励前设、契约管理等方面进行。

       战略先行

       企业应先进行战略梳理，跳出存量思维转向战略思维，把握好未来发展方向，在战略布局的存量业务、增量业务中，明确职业经理人的岗位职责，通过战略目标明确职业经理人的业绩目标及岗位胜任能力，站在撬动区域产业发展的大格局去寻找高层次人才，并配套与目标相对应的管控和激励约束机制。

       治理机制

       企业应当厘清董事会与经理层之前的权责关系，明确权责边界，真正实现责任下沉、权力下放，让职业经理人能真正在规定范围内自主决策，同时要完善党委会参与重大事项决策、董事会决策机构双向进入、交叉任职的领导机制，保证重大事项党的绝对领导，实现从行政管理到市场主体。

       岗位价值

       企业应该基于职业经理人岗位价值进行差异化的岗位设置，改变传统的一刀切，真正做到专业人做专业事；对岗位进行分析、职责分解、胜任力模型等实现岗位价值评估。岗位价值须匹配企业战略发展，在此基础上搭建以岗位价值为基础，以市场对标为浮动空间的差异化薪酬体系。

       薪酬策略

       职业经理人薪酬设计应综合考虑国有企业属性、选聘来源方式、尊重历史薪酬水平，结合岗位价值、专业性，按照“同行业、同职位”市场化人员的薪酬水平定薪；以未来增量业绩决定增量薪酬为导向，充分对标市场，设计与其行业地位相匹配的定薪策略和薪酬水平。

       激励设计

       在实践中企业应根据行业特点、业务属性等因素对职业经理人的中长期激励进行前置设计和确定。对于中基层设计短期激励，业绩激励部分直接发放至业务团队，目标年薪和绩效年薪可由岗位的价值、日常工作任务完成情况等因素约定；高层设计中长期激励，如高管任期激励、项目跟投等，促进高管与组织利益捆绑，实现短期利益和长期利益统一。

       契约管理

       从初期的完善公司组织架构和治理体系指标，到中期的业务增长情况指标，再到成熟期的可持续发展能力指标。 职业经理人契约化考核指标应改变原有的以财务性指标为主的单一粗放式考核体系，结合不同业务的特点、属性、发展阶段等情况，设计具有针对性的考核指标，形成结构化、综合性、精细化的契约化考核体系。