企业价值观考核是把企业价值观作为考核的标准，考察评估员工工作行为是否符合企业价值观要求，是企业文化行为化的有力保障，是凝聚企业内部共识和推动文化落地的有效途径。

       那么，企业应该如何在内部推进价值观考核呢？在中大咨询看来，企业价值观考核是考核员工行为是否符合企业价值观的要求，那么考核标准就是符合企业价值观的关键行为。因此在制定考核标准时，首先要明确企业价值观是什么，然后分析符合企业价值观的行为是什么。

       在这个过程中，企业价值观由文字转为行为定义需要大量样本作为支撑，要从企业员工真实事件中提取出关键行为，真正贴近员工实际工作场景、便于员工理解和认同。实际操作过程中，需对广泛收集的行为事件进行行为编码和确定核心编码，完成对企业价值观主题元素的筛选提炼，进而针对主题元素最终确定行为诠释和关键行为描述。

       其次，怎么考？根据企业价值观及价值观关键要素的重要性，制定指标权重和计分方法，对关键行为进行量化，并用关键事件考核法将实际行为与此进行对照，进而进行评分。常见的量化计分方式有分级量化和定义量化两种，前者是将关键行为指标划分一定等级，确立其优先级次序并赋予不同分值，而后者指标间各自独立且地位平等，每项指标的权重一致。阿里巴巴的新、旧六脉神剑便分别采用了这两种量化方式。

       最后，谁来负责考核？以考核主体为划分原则，通常有以下六种评价类型：①上级直接评价；②委员会评价：成立跨职级或部门的委员会作为企业价值观考核的专门机构，确保客观公正；③员工互评；④员工自评；⑤下级评价；⑥360度评价：全员参与，上下级以及平级同事均参与，多角度打分。

       这6种评价类型各有特点、各有优劣。从员工的感性及理性因素角度考虑，考核主体的选择既要满足其与考核对象工作的相关性，又要最大程度保证考核结果公平性。另外从工作量角度考虑，要尽量规避盲目扩大考评工作量，增加额外工作负担。

       中大咨询结合近30年大中型企业管理提升经验，建议企业价值观考核中采用员工自评与委员会评价两种考核主体相结合的形式。员工通过自我评价和委员会评价结果的对比，获知自我要求与组织要求的差异，明确提升方向。同时，在企业价值观考核工作量及考核效果间获得平衡，提升评价结果的真实性与公平性。在关键重要岗位晋升时考虑采用360度全面考评即可。

       企业价值观考核需定期对考核方法和考核内容进行有效性验证和方法优化，跟踪企业价值观考核结果和业绩考核结果之间的关联度和正负相关性，确定考核过程的公平性及考核结果的真实性，并及时对与实际情况不相符的行为指标进行针对性调整。

参考文献：

吴柏林《公司文化管理》

中大咨询集团《企业文化落地实招：价值观考核》

阿里巴巴《（新旧）六脉神剑企业价值观考核标准》