《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》要求到2022年，国有企业子企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理，因此，准确理解任期制和契约化管理改革，有利于把握国企改革行动的攻坚之年、关键之年。中大咨询结合文件要求，梳理出任期制和契约化改革需要注意的两个要点。

充分认识任期制和契约化管理的本质是基于现代企业制度的经营责任制。作为对企业领导层的管理机制，任期制和契约化并不是“改弦更张”，其本质仍然是经营责任制，对经营业绩的考核刚性和兑现刚性有很高追求，换句话说，也就是经营业绩既能够影响薪酬的多少，又能影响职位的上下。

注重完善能“下”或退出机制，落实任期制实施。从企业发展需要看，经理层的“上”与“下”应是一种常态，是企业发展过程中经理层人员与企业战略需要之间一个动态匹配的结果。如今，国企经理层的退出机制比较单一，主要是干部退休。一般来说，退出除了考虑年龄、身体状况、个人业绩等因素外，还要关注经理层人员和企业战略发展匹配性等。退出途径应当根据不同原因而变化（竞聘其他岗位、任职企业顾问等），结合企业的“以岗定薪”、岗位的薪酬带宽和“金色降落伞”等相关配套机制，保障退出机制的有效实施。

经理层成员任期制和契约化管理是落实董事会职权的突破口，是三项制度改革的“牛鼻子”，是深入三项制度改革最后一公里的改革行动。在推进国有企业经理层任期制和契约化管理中，应充分认识任期制和契约化管理的本质、与企业领导人员综合考核评价框架紧密结合、完善能“下”或退出机制。

参考文章

《国资报告》杂志 《全面推行任期制和契约化管理的思考》

《国资报告》杂志 《关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议》

宁夏国资委 《宁夏建投聚焦三项制度改革 激发企业活力和竞争力》