激励员工，可以有加薪、晋升、评优等多种形式，如果单位空缺某岗位，习惯从外部招聘人才的话，势必挫伤内部员工的积极性，进而影响其责任心和努力工作，所以，不少单位，只要岗位有空缺，首先向内部员工进行选拔，无法物色到合适人才时，才会向外部进行招聘。但是没有处理好内部竞聘可能对竞聘者和企业造成严重的影响，本文我们浅谈内部竞聘的一些注意事项。

在内部竞聘前，要明确任职资格和条件，划定候选人范围，摸透关键人才的心思，了解他们的职业发展目标，更要关注他们的心理需求。同时，要对可能出现的人才离职做好准备，提前计划好继任者或者接任者，这样可以最大幅度减小对企业的影响。

内部竞聘要多一些客观评判方法，少一些主观因素，尽可能提高透明度和公平感，做到让竞聘者口服心也服。比如，可以让竞聘的员工们同台面试，使用无领导的小组讨论等方式，让他们互相能看到对手的表现。还比如，可以适当让第三方介入，企业的人力资源则更多扮演组织者和服务者角色，避免出现营私舞弊的猜忌。

要明确内部竞聘的目的。在操作过程中，要强调“根据本岗位要求”选拔人才，也就是挑选“适合”的人，而不能聚焦在“能力”上，尤其是在公布结果时，不要说什么“根据个人综合能力表现”这类话。同时，也要让“落选者”通过竞聘有所收获，最好是竞聘职位的上级，或人力资源去沟通，公正客观地做评价与肯定，分析一下不适合竞聘岗位的原因，做好心理安抚，让他们了解自己的能力，也了解自己的优点和不足。比如，可以提供“能力诊断报告”，协助落败者进行职业生涯规划，如果有必要，还可以适当进行岗位调整。