学习型组织建设是企业核心竞争优势的来源，所以国内许多企业成立企业大学，但可能并非真正意义上的企业大学，因此无法推动整个企业的学习与成长，无法成为企业发展的“发动机”和“源动力“。本文认为企业大学的建设规划，需要明确以下规划：

1、人才发展体系规划

通过人才发展体系规划，明确企业内部的职位分类和相应的职级体系，明确公司的晋升制度并将其与培训及考核挂钩。

2、培训项目体系规划

针对公司不同职类、不同层级的员工，设计相应的培训项目并形成学习地图，让每一名员工都清楚知道自己在企业的什么位置，需要参加哪些培训项目，如果需要晋升或者换岗，又应当参加哪些培训项目。

3、培训课程体系规划

每一培训项目均含有各类课程，将所有的课程集合起来，按照内容进行整合，即形成企业的课程体系。一般而言，课程主要有行业相关类、企业相关类、岗位胜任类和领导力类等。

4、课程设计研发规划

企业大学课程体系中的各门课程，按照获取的途径，可以分为在外部市场可以购买到的通用课程和必须在企业内部研发的企业专有课程。通用课程一般在市场上有成熟的版本，只要挑选适合企业需求的或者适当调整即可使用的课程，但专有课程必须要有专业的课程研发人员利用课程设计和开发的原理和方法进行开发。课程研发也可以外包，但一些企业内部的问题只有企业内部的员工能够解决，外部顾问专业不太了解内部情况，所以外包课程研发需要企业内部员工参与。

5、学习技术和方法完善规划

企业大学必须通过各项实践，结合企业内部情况，寻找适合组织学习的各项方法和技术。针对不同的培训对象，选择相适应的方法和技术是保障培训项目成功的重要因素。因此，课题研究方法和技术、课程设计和研发方法、学习理论和方法、绩效改进技术和方法均需不断地积累、研究、实践和完善。此外，企业大学从业人员还需掌握人力资源发展技术，包括但不限于人才规划技术、职业发展设计技术、绩效与能力模型规划技术、人才评价技术等。

6、讲师管理体系规划

有了培训项目和课程，需要有人能够将其落实，其中讲师是关键。企业大学应当建立自己的讲师库并进行有效管理。企业大学的讲师，从劳动关系归属来看，有内部讲师和外部讲师。外部讲师不属于企业，但也可以与企业进行紧密合作。但外部讲师数量巨大，良莠不齐，需进行慎重选择。一般而言，行业背景、专业背景、授课风格、授课成本是经常考量的几个因素。内部讲师是企业内部的员工，就工作性质而言，有专职讲师和兼职讲师。专职讲师是企业大学的正式员工，但基于成本和编制等方面的考虑，专职讲师数量有限，每一位专职讲师能够讲授的课程数量有限，再加上许多课程专职讲师讲授没有权威性等因素，兼职讲师队伍的建设至关重要。只有本岗位工作的专家和权威来讲课，才是有说服力的，因此，组织起一批内部专家，并将其培养成内部兼职讲师是企业大学的一项重要工作。但由于兼职讲师有其本质工作，除了有效的“选”、“育”之外，更重要的是考虑如何“用”和“留”，以确保该项工作可以持续进行。

7、知识管理体系规划

所谓知识管理就是通过获取、沉淀、萃取、记录、存取、整合、分享、更新、创造等方法和途径，将组织相关的显性和隐性知识不断挖掘、传播和再造，形成一个知识系统的过程。在这其中，隐性知识的挖掘至关重要，尤其对于许多知识密集型行业而言，大量的有效知识和经验蕴藏于部门员工的大脑之中，一旦这些员工离职，组织会遭受巨大的无形损失，甚至对组织的打击是致命的，即使这些员工不离职，因其不可替代，企业对其管理的难度和成本日益增加。因此，企业大学的重要任务就是规划出企业所需的知识体系，并通过专业的技术和方法，以制度为保障，将隐性知识逐步显性化，并不断地更新创造，从而提升组织的效能和竞争力，并在一定程度上降低组织的风险。