企业间发生兼并和收购时，有成功的也有的失败，失败的有各种各样的原因，而究其原因，有战略、营销、人员配置等方面的失误，但更重要的是文化方面的冲突，如何处理好企业并购与文化融合，将对并购企业起到极其重要的指导作用。

并购企业可以分别在并购前的文化评估阶段和并购后的文化整合阶段采取措施来应对不同文化碰撞可能产生的风险。

并购前详细评估双方企业文化的相容性

企业在并购前须详尽分析本企业和目标企业双方文化的性质及强弱，提前做好企业战略规划，可采取以下的方式：

第一，建立工作团队，团队成员包括企业内部的专业人员、管理人员以及企业外部咨询机构的人员，做好人才梯队建设。

第二，尽量采用结构性的、系统性的评估方法，以避免评估过程中的盲目性和主观性。

第三利用环境扫面技术，从目标企业公开发行的宣传刊物及其他渠道中了解目标企业的宗旨、历史、创业者的个性特征、员工甄选标准等信息，从中探求目标文化性质。因为，企业文化的形成和维系有客观规律，一般而言，企业文化形成于企业创业者的经营理念，同时又通过一系列的管理措施加以强化，如雇佣与企业价值观一致的员工。

选择适当的文化整合模式

文化强加式通常发生在弱文化受到强文化冲击时, 强文化能够彻底将弱文化取代。比如海尔的“企业文化激活休克鱼”的理念，在实施兼并过程中，将本企业的优良文化移植到目标企业中去，通过改造目标企业的不良文化到达盘活资产、低成本扩张的目的。

文化融合式发生在两种势均力敌的文化的有机融合而产生一种新的文化, 新文化不同于原文化但依然能够找到原文化的影子。

文化促进式是指强文化受弱文化冲击时在保持原价值观体系的基础上引入新的文化使原文化更加完善。不过这种简单的以文化强弱来选择整合模式显然忽略了其他因素对整合绩效的影响。

无论采用哪一种文化整合模式应当首先对所在地区的文化有深刻了解，因为企业文化是植根于当地文化的。其次考虑两个企业文化的相容度。

此外，并购企业的员工对自己的文化的认同和并购公司文化的接受度也在一定程度上影响整合模式的选择。