摘要：无论是在学术界，还是在企业实践界，人们往往容易混淆组织学习与学习型组织这两个概念。然而，二者有紧密联系，但二者又有本质上的区别。文章从组织学习和学习型组织的定义入手研究，并进一步深入探讨了二者的关系。

一、引言

关于组织学习的研究文献可以追溯到19世纪40年代（Koh，1998），但直到1958年才由March&Simon最早提出组织学习的定义，然而，Argyris和Schon（1978）提出组织学习定义和理论体系后，学者们才开始引起了重视。但是，直到Senge于1990年发表其著作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》之后，组织学习理论的研究才进入高潮，企业界的实践应用也掀起了热潮。然而，无论是在学术界，还是在企业实践界，人们往往混淆了组织学习与学习型组织这两个概念（罗伟良、方俐洛、于海波，2006）。在通常情况下，组织学习与学习型组织被许多人作为可以互换的概念在使用，但从科学研究的角度来看，二者有紧密联系，但二者又有本质上的区别，本文从组织学习和学习型组织的定义入手研究，并进一步深入探讨二者的关系。

二、组织学习的定义

1958年March和Simon最早提出组织学习的定义，其把组织学习界定为组织对外部环境的适应。即组织在有效理性的限制下，知觉到环境的不确定性和风险，而使决策规划发生变动，而此种选择行为的改变又直接反映在信息处理方式上的改变，整个循环过程即为组织学习，但其尚没有提出组织学习理论的完整体系。Argyris和Schon则在1978年提出组织学习就是识别错误、纠正错误的过程。当组织的实际表现与期望结果之间出现差距或透过组织成员发现错误行为或异常现象，对这种差距进行侦察、纠正，并将经验保存在程序、形式、系统、规则、电脑程序或其他经验传承形式的过程的概念，并提出了组织学习的理论体系。在此之前，组织学习理论在学术界和企业界尚未引起足够的重视，Argyris和Schon（1978）提出组织学习定义和理论体系后，学者们才开始引起了重视，Duncan&Weiss（1979）、Morgan&Ramirez（1983）、Fiol&March（1985）、St-ata（1989）等学者都投入到组织学习理论的研究。尽管组织学习理论已发展为国内外广泛关注的热点，但是对于组织学习的定义，目前学术界并没有达成一致的认识（Fiol&Lyles，1985）。不同学者从不同的研究视角和研究背景提出了多种组织学习的定义。Daft&Weick（1984）给组织学习下的定义为组织学习是一种关于组织行为与周边环境之间互作用的学问。Fiol&Lyles（1985）认为组织学习是通过汲取更好的知识，并加深理解，从而提高行动的过程。Huber（1991）则持组织学习是组织通过信息加工过程来改变行为潜力的过程，包括知识获取、信息扩散、信息解释和组织记忆等四个过程的观点。Morgan&Ramirez（1983）、Stata（1989）、Senge（1990）、Dodgeson（1993）、Garvin（1993）、野中郁次郎（Nonaka），竹内弘高（Takeuchi）（1995）、陈国权，马萌（2000）、Schwandt和Marquardt(2001)、应瑛，吴晓波，李俊（2001）等其他国内外学者也给出了组织学习的定义。本文从是否为对外部环境刺激的反应或适应？是否涉及到纠错的学习过程？是否为知识创造的过程等三个方面把各学者对组织学习定义划分为三大类的观点：一是适应环境（AdaptiveEnvironment）的学习观点；二是纠错（ErrorCorrection）的学习观点；三是知识创造（KnowledgeCreation）的学习观点（需要说明的是并不是每位学者都可以严格地归入某一类，有些学者的观点可以同时归入两类或三类，这里只是根据他们的主要观点来进行归类）。

（1）适应环境（AdaptiveEnvironment）的学习观点。

持此观点的学者认为组织学习是组织适应外部环境刺激而进行学习的行为。代表学者为March&Olsen（1975）、Levitt和March（1988）等，其认为组织学习以常规为基础（routine-based），历史相依及目标导向的概念，组织从历史推论中编码成常规，以能知道行为，因而获得学习。组织成员对环境不确定的认知形成个人信念，此信念影响个人选择型态的汇集、整合及决策的行动；在组织展开行动之后，将造成环境的回应，进一步会影响到个人原先对于事物因果关系的判断或理解，形成一个学习循环（March&Olsen，1975）。最后，组织在有限理性的限制下，知觉到环境的不确定性和风险，而使得决策规划发生变动，而此选择行为的改变又直接反映在资讯处理方式上的改变，整个循环过程即为组织学习(March&Simon，1958)。国内学者陈国权和马萌（2000），应瑛、吴晓波和李俊（2001）也从适应环境的视角提出了组织学习的定义。

（2）纠错（Errorcorrection）的学习观点。

持此观点的代表学者认为组织学习就是识别错误、纠正错误的过程，代表学者为Argyris&Schon（1978）等。Argyris&Schon（1978）认为，当织行动的成果和期望产生差距时，对这种错误进行侦察、纠正的集体探究过程，即为组织学习。他们还认为组织在纠正错误的过程中，面对习惯性防卫的问题（DefensiveRoutine）而阻碍学习的产生。习惯性防卫来自人们使用第一型使用理论（ModelⅠTheory-in-use）来处理问题以及与他人互动，而促进人们使用第二型使用理论（ModelⅡtheory-in-use），可以促进组织学习。Stata（1989）认为组织获得新的知识与看法，并以此修正其行为与行动称为组织学习。Haeckel&Nolan（1993）等其他学者也从组织学就是纠错过程的视角给出了定义。

（3）知识创造（KnowledgeCreation）的学习观点。

持此观点的代表学者认为组织学习就是一种知识创造的过程，代表学者为野中郁次郎（Nonaka），竹内弘高（Takeuchi）（1995）；野中郁次郎（Nonaka）、Toyama&Byosiere（2001）等。他们认为组织学习不仅仅是解决问题，而且要创造问题和界定问题，发展和运用新知识来解决这些问题，从而在解决问题的过程中进一步发展新知识。一个组织并不单纯是信息处理的机器，而是一个通过作用与相互作用来创造知识的实体。组织学习并能过分将注意力集中在学习的被动面上或是集中在如何适应变化上，这样既无法说明学习的主动性和创造性方面的情况，也无法说明作为学习结果的知识创新情况。所以他们认为组织是一个不断创造知识的实体，创造知识是一个不间断的自我超越过程，是对自我生产界限的超越（Jantsch，1980）。知识创造观点的组织学习主要有两个方向：一个是着眼于如何分享、使用和储存现有知识；另一个是着眼于如何创造新知识（Nonaka、Toyama&Byosiere，2001）。纵观国内外学者对组织学习的定义，本文认为系统的、全面的组织学习内涵应该包括以下几个方面的内容：

第一，组织学习与内外部环境密切联系，是对内外部环境的及时、快速的学习反应，是与内外部环境互动的一种行为（March&Simon，1958；Cyert&March，1963；Daft&Weic，1984)等），因为在当今外部环境瞬息万变的竞争时代，企业的学习只有根据外部环境的变化，调整企业的发展战略和各职能策略，才能确保企业生产和发展，并最终企业持续发展的目的；

第二，组织学习是一个不断发现问题，分析问题和解决问题的过程，即识别错误和纠正错误的过程（Kolb，1961；Argyris&Schon，1978；Stata，1989）等）；

第三，组织学习过程与知识创造、积累与传递密不可分（Huber，1991；Garvin，1993；野中郁次郎、竹内弘高，1995等）；

第四，组织学习是一个组织系统学习的过程，是一种过程及系列活动的组合（Day，1994；Schwandt&Marquardt，2001等）；

第五，组织学习包括个人、团队、组织以及组织间不同层次的学习（Dixon，1994）；第六，组织学习与组织的持续改进、绩效提高以及竞争能力等结果密切相关（Kim，1993；Senge，1994）；所以，要全面理解组织学习的深刻内涵，必须从以上六个方面来综合考虑。

三、学习型组织的定义

关于学习型组织的定义不同学者也有不同的看法，Senge（1990）认为，学习型组织让人们得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习“如何共同学习”，并在其著作《第五项修炼》中提出了建立学习型组织的五项修炼：自我超越（PersonalMastery）、改善心智模式（MentalModels）、建立共同愿景（BuildingSharedVison）、团队学习（TeamLearnig）、系统性思考（SystemsThinking）。Pedler（1991）认为一个学习型组织是指一个激发它所有成员进行学习并不断变革它本身的组织。Dodgson（1993）指出学习型组织是一个公司有目的的采用结构性、系统性的鼓励学习。Garvin（1993）则把学习型组织指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的组织。Marquardt（1996）则认为学习型组织是能够有力的进行集体学习，不断提高自身收集、管理与运用知识的能力以获得成功的一种组织。Yeungetal.（1999）认为，学习型组织的首要目标是经由产品与生产方式的创新，持续适应环境的变化，以提升竞争能力，不仅重视学习，还要达到目标。Jankowicz（2000）认为学习型组织的概念是基于在复杂、变化、动荡的环境中，组织要应付、解决环境现存的问题，组织要有能力改变自己；而学习是任何旧行为的改变，适应才是成功的学习。Ellingeretal.（2002）指出大部分学者对学习型组织定义着重在知识的取得、改进和传递，以学习成功来促进个人与集体的学习，并整合、修正组织和成员的行为与实务。Wheeler（2005）定位为：学习型组织是一种有能力有利地适应变化，有能力使员工参加团队式问题解决活动，有能力挑战现状以保持创造性和竞争力的组织。

综合以上学者的观点，我们认为学习型组织应该是这样的一个组织：与外部环境保持警觉和互动，与策略同步调，有共同的愿景；组织同时要有以参与式作决策的团队，具有学习型的氛围，有持续学习的机会，不仅要重视学习，还要达到目标；组织成员要不断的创新和自我超越，破除个人成见，以整体系统性思考组织的情况。

四、组织学习与学习型组织的关系

从字面上来讲，组织学习侧重于组织学习的过程，而学习型组织更侧重于描述一种具有某种类型特征的组织，在这方面有过很多经典的阐述和总结（罗伟良、方俐洛、于海波，2006）。

Senge（1994）指出，建立学习型组织的真正工作就是深度的学习循环的工作。换句话说，没有深度的组织学习是无法建成学习型组织的。Jones&Hendy（1994）认为，组织学习强调人力资源管理、培训及知识和技能的获得，而学习型组织与组织能力相联系，这里的组织能力包括组织中经常不被注意的隐性和经验学习。而Mumford（1995）则认为，学习型组织是一个方向，而组织学习是其最基本的要素。组织学习如同一个探索性的方法去解释和量化学习活动。重点应该放在如何在个体和组织层面界定、获取和使用学习。

Tjopkenkama&Wognum（1996）指出，学习型组织通过主动的组织学习活动来反应和预见环境的变化，学习型组织有意识和有目的地提升它的学习能力，以便在组织层次上进行学习，使所有成员都能够学习，并努力创造支持学习的工作环境。Tsang（1997）认为组织学习与学习型组织有密切的关系，但二者又有区别：学习型组织是指“组织学习应该是怎样的（HowShouldanOrganizationLearn）？”；组织学习则是有关“组织学习是如何做（Howdoesanorganizationlearn）？”二者的关系是，只要是学习型的组织，其组织学习势必做得很好。Garavan（1997）的观点则是，学习型组织与其说是一个现实和可以实现的事物，不如说是一个理想的状态，组织学习则可以同时在不同的层次和通过不同的方式来发生。而Edmondson&Moingeon（1998）的观点是，学习型织（LearningOrganization）用于组织基准的设计布置；组织学习（OrganizationLearning）是用于人和组织的学习过程。二者的关系是，学习型组织是学习的结果，组织学习是学习的过程。

1999年Ikahara提出，学习型组织的精神基于组织中个体的学习过程，但这并不意味着个体学习会自动导致组织学习。学习型组织在这种情况下出现，即组织中的个体的学习不仅为有效地履行工作角色，更重要的是为在组织中对个体进行开发，并为追求组织未知的将来进行创造。为了生存是远远不够的，还应该增强成员的努力去创造未来。Gorelic（2005）认为，一些组织在强调组织学习时，马上想到的是组织内部各种正式的培训项目，包括职业发展中心、归属感培训等。但真正的组织学习要回答的问题包括：组织解决问题的方式是什么？如何管理会议？在哪里讲述组织的故事？组织的律令、传奇和口头历史是什么？管理者只负责管理业绩还是同时充当员工教练的角色？公司是否鼓励对话和反思？奖励是否只依据最终结果？组织如何看待错误和失败？当一个组织认真思考这些问题并突破了学习等于正式学习项目的限制，制定了整合学习战略时，该组织就开始从项目式的组织学习向学习型组织转变。

五、结论

通过组织学习、学习型组织的定义分析，以及组织学习与学习型组织的关系分析，我们可以清楚看出，学习型组织与组织学习两者之间有紧密联系，但又有一定的区别，不能混淆两者的概念，组织学习不等于学习型组织。学习型组织是一种理想的组织型态，一种对外界保持高度适应性的具有自我更新能力的组织型态，是人们追求的一种的理想组织状态。而组织学习则是一个过程，是一种适应外部环境的过程，或是纠错的过程，或是知识创造的过程，学习型组织则是组织学习的结果，没有组织学习，也就没有学习型组织的建立。所以，任何组织要构建自身的学习型组织，必须要营造良好的学习氛围，进行组织学习。