得才者兴，失才者亡，国家社会是如此，企业也不例外。一家公司想要发展壮大，离不开招兵买马，人才招募是人力资源管理的重要环节。很多企业都想从人力资源市场中找到最优秀的人才，以便形成运营管理和人才培养优势。然而一味盯着人才市场中学历高、经验老、履历丰富的人，未必是妥当的做法。因为，不同的公司有不同的招聘标准，而且实际需要的人才类型也不一样。按照通行标准选拔的最优秀的人才，不一定真正适合企业，也可能出现“水土不服”的情况。
什么样的人才是“最适合的人才”呢？可以通过以下三个方面来考察：
1.这个人有没有胜任岗位的能力或潜质
现代企业的分工越来越专业化、精细化、体系化。应聘者具备岗位所需的基本专业知识与工作能力，是最起码的要求。当然并不是每个岗位都一定能招到技能熟练、经验老到的资深人才，这时候就需要观察应聘者是否具备胜任岗位需要的潜质。比如，对那些相关工作经验较少但学习能力很强的应聘者应当放宽某些方面的要求，以便为公司赢得未来的生力军。
2. 这个人是否认同公司的企业文化价值观
不认同企业文化价值观的员工也许工作很卖力，但也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法来做事，并不会从各方面贯彻公司的使命。当公司遇到发展瓶颈或处于铺垫阶段时，他们往往不愿意与公司同甘同苦，而是选择离开。每个公司总有几个爬坡阶段，这就需要忠诚的员工齐心协力突破难关。只有认同公司文化价值观的人，才能不受短期利益的诱惑，坚持为公司奋斗。
3. 这个人的发展目标与公司的发展目标是否方向一致
每个人的职业生涯规划千差万别，有的与公司发展目标方向一致，有的与公司发展目标不在一个方向。前者与公司的成长步调一致，有更多的共同利益来巩固合作关系，就是“最适合的人才”；后者在公司待了一定的时间后，就会为个人目标而另找出路。
因此，任何人才都需要与企业环境相互适应后才能发挥其最佳效果，人才与企业不合适的组合可能会导致互相耽误的恶果，这就好比一辆车配上了超出规格的先进发动机，最终车子跑不远，发动机也因无法磨合而损坏。不考虑这些因素就盲目引进高端人才，只会起到相反的效果，白白浪费资源。
总之，“最适合的人才”可能是业内公认的“最优秀的人才”，也可能不是。但无论怎样，他们都与公司的发展需求相匹配，能够很好地融入公司的文化价值体系中，并愿意与公司共同成长。这就如同一辆车配上了性能最匹配的发动机，能够把综合性能发挥到极致。
参考资料：
斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特《管理学（第9版）》
陈伟 编著《阿里巴巴人力资源管理》
商敏《现代企业人才招募分析》
符洪林《现代企业人才招聘的问题与对策》