一个人对企业贡献的大小，主要体现在绩效考核上。通常来说，员工的薪资待遇是与绩效考核直接挂钩的。合理的绩效考核制度可以激发大家的工作积极性，而不合理的绩效考核制度则会让员工提不起干劲，甚至会提交辞职申请，影响整个公司的运营管理。了解一个公司的绩效考核制度，也是判断其人力资源管理和人才培养体系是否完善的一项重要指标。

       绩效考核最复杂的环节就是把考核目标量化成可操作性的标准，只要遵循以下四个法则，就能理出清晰的脉络来。

       1. 保持数量、质量、时间、成本的综合平衡

       数量、质量、时间、成本是量化绩效考核的四个基本维度。数量类指标有产量、销售额、利润率、客户流失率等，质量类指标有满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率、误差率等，时间类指标有天数、及时性、工期、新产品上市周期、更新周期等，成本类指标有成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等。这四个考核维度在不同类型的工作中占的比重不同，人力资源管理部门设计绩效管理标准时应该注意四个维度的综合平衡。

       2. 把考核目标数据化、细分化、流程化

       量化考核的关键是用数据来表示评估结果。不过，很多事物无法用数据精确地描述，这时候至少要做到考核项目细分化，让大家能清楚地了解到哪一步做得好、哪一步没做到位。假如遇到某些难以细分子目的考核对象，最起码要将其流程化，让大家知道问题出在哪个环节。只有经过数据化、细分化、流程化处理，绩效考核体系才不会模糊不清。

       3. 考核过程和考核结果相结合

       过程与结果哪个更重要的问题，其实不需要争论太多。因为现代企业管理对流程要求越来越科学规范，如果能严格遵守考核的标准流程，至少不会得出非常不准确的结果。只考核结果而不顾过程，就容易忽略实现目标过程中的资源浪费、重复作业等问题。所以设计绩效考核体系时，应当把考核结果与考核过程结合起来，进行全流程、全周期的系统考核。

       4. 注意考核体系设计的全面性和可操作性

       考核的全面性不单是指考核指标的全面性，还要把做什么、为什么做、怎么做、做多少、在哪儿做、何时做完、谁来做等问题全部梳理清楚，考核责任细化到流程中每一步骤的执行者。各个部门团队的绩效考核既要有区别又要存在关联性，还要结合公司的新战略来不断调整考核标准。此外，设计的绩效考核目标还应当是员工通过努力才能完成的，目标过低无法起到激励作用，目标过高则缺乏可行性，会挫伤员工的积极性。

参考资料：

斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特《管理学（第9版）》

陈伟 编著《阿里巴巴人力资源管理》

弓亚玲《人力资源绩效考核方法研究与应用》