随着“十五五”规划时期的临近，企业正站在高质量发展的全新起跑线上。面向未来的五年，不仅是对业务布局的重新审视，更是对支撑战略实现的核心引擎——人力资源管理的根本性重塑。“人才先行”已成为战略界的共识，传统的、被动响应业务的人力资源模式难以为继，企业亟需构建一套具有前瞻性、系统性和高适配性的人力资源规划体系，以承接国家战略、驱动业务转型、释放组织潜能。
一、 战略升维：从业务伙伴到价值引领者
“十五五”规划将建设现代化产业体系作为首要重点任务，强调将发展着力点放在实体经济与先进制造业上。这一宏观导向要求企业必须从“机会驱动”转向“战略与创新驱动”。相应地，人力资源的角色必须从支持业务的“服务伙伴”，升级为引领战略、定义未来的“价值共创者”。
人力资源战略规划的核心使命，便是构建“战略-组织-人才”的动态闭环。这意味着，在编制企业“十五五”整体战略的同时，就必须并行甚至前瞻性地启动人力资源的战略规划。
二、 体系重构实践：系统性规划破解核心挑战
一套卓越的人力资源规划体系，绝非单一模块的修补，而是针对企业战略痛点，进行系统性、集成化的设计与升级。在实践中，不同企业在“十五五”期间面临的人力资源挑战各有侧重，其规划体系也呈现鲜明的定制化特征。
中大咨询案例分享一：中核核电运行管理有限公司——构建“高安全、高稳定”的专项人才发展闭环
对于核电这类具备“高专业性、高稳定性、高合规性”特殊要求的行业，人力资源规划体系的核心是构建一个绝对可靠的人才供应链。中核核电运行管理有限公司（中核运行）在“十五五”期间，目标在于构建高水平的核工业创新链产业链，其对“核安全技术研发、智能运维”等复合型人才需求激增。为此，其人力资源规划体系聚焦四大模块的闭环联动：
1. 岗位体系：根据核工业特性，精准划分“核安全管理岗、运行操作岗、技术研发岗”等序列，并明确核安全关键岗位的严苛权责与资质要求。
2. 职业发展体系：设计“纵向晋升+横向发展”双通道，例如技术岗可从“助理工程师”晋升至“首席技术专家”，并允许技术人才向管理或国际业务岗轮转，打破单一路径。
3. 薪酬体系：强化“安全优先”导向，绩效薪酬与安全运行天数、技术成果转化等强挂钩，并向核心关键岗位倾斜。
4. 绩效体系：建立分层分类考核机制，从集团层的安全发电目标，到部门层的机组可用率，再到岗位层的燃料换料效率，逐级分解，确保战略落地。
这一体系确保了从岗位定义、人才培养到激励保留的全链条，都与“安全”和“创新”的战略核心紧密咬合。
中大咨询案例分享二：中色国际贸易有限公司——打造“敏捷协同”的国际化贸易人才供应链
面对“十五五”期间复杂的国际贸易环境与集团全球化布局需求，贸易型企业的人力资源规划体系则更强调“敏捷”与“协同”。中色国际贸易有限公司（中色国贸）作为贸易板核心载体，其规划体系直指三大挑战：增强抗风险能力、优化国际化人才结构、激发组织活力。
其体系核心在于“战略-人力”双线协同：
1. 人才结构动态优化：前瞻性聚焦“国际化贸易、供应链管理、风险研判”三类核心人才，设计“内部培养+外部引才”双路径，例如内部开展跨境合规培训，外部靶向引进有“一带一路”市场经验的人才。
2. 激励与业务深度绑定：构建强业绩与战略挂钩的激励方案，对贸易岗设置“新兴市场开拓奖”，对风控岗增设“风险防控成效奖”，彻底打破“大锅饭”。
3. 组织效能提升：优化“总部-区域业务部”架构，梳理并精简贸易业务流程，如询报价、合同执行等，提升跨部门协同效率，以支撑其向一体化供应链服务商转型的战略目标。
三、 未来展望：数智化与生态化赋能
展望“十五五”，一流的人力资源规划体系还需拥抱两大趋势：
一是数智化赋能。规划的实施与监控需要从经验驱动转向数据驱动。通过构建“战略运营大脑”，整合企业经营与人才数据，实现对战略人力指标的可视化监控与动态预警，让人才盘点更精准、人才预测更科学、决策更敏捷。
二是生态化思维。企业的人才边界正在打开。人力资源规划需具备生态视角，不仅要管理内部员工，还要思考如何有效利用战略合作伙伴、科研院所、行业专家乃至全球创新网络的人才资源，构建一个开放、协同的人才生态，为战略实现汇聚智力支持。
中大咨询始于1993年，拥有30余年的管理咨询实战经验，为企业提供专业、全面的人力资源管理咨询服务，涵盖人力资源战略规划、组织架构体系优化、薪酬管理体系优化、绩效管理与激励体系优化、人才发展体系建设、人力三支柱体系建设、新型经营责任制体系建设、人力数字化转型升级优化咨询等方面，可为企业提供结合政策要求和企业实际需求的组合式、场景式定制化解决方案。目前已与南方电网、国家电网、南方航空、中国烟草、中国建筑、中国交建、华能集团、中色集团、中国卫通、中国邮政速递物流、浙江交投、长江产投、广州工控等多家企业达成合作，助力企业充分释放组织与人才效能，构建可持续的竞争优势。