引 言

站在“十五五”开局的关键节点，国企改革已迈入以提质增效、价值创造为核心的深水区，正经历从规模整合向能力聚合、从制度设计向机制落地、从传统管理向数智赋能的深刻转型。作为国企改革的核心支撑与价值创造的关键抓手，人力资源领域的改革正成为破解企业发展瓶颈、激活组织内生活力、夯实高质量发展战略根基的重中之重。

从企业经营端看，人力资源管理面临着更多元、更具体的现实诉求：既要实现人才赋能业务与成本可控增效的双重目标，又要为核心业务突破、关键技术攻坚、市场化竞争突围提供有力支撑——精准匹配战略的人才供给、适配产业转型的能力升级、支撑高效经营的激励适配、防范人力风险的合规管控等。

相较于过往，“十五五”时期央国企人力资源领域的政策导向与改革趋势，更加鲜明地凸显战略适配、效能优先的核心逻辑。一方面，紧扣企业战略定位、产业升级方向和新质生产力培育要求，将人力资源管理与企业中长期发展目标深度绑定，强化对战略落地的精准支撑；另一方面，以效能为标尺，倒逼人力配置优化与管理提质，推动人力投入向价值产出高效转化。

面对新要求、新挑战，央国企人力资源管理者亟需明确发力方向与布局重点。本文结合最新政策导向，系统性前瞻分析央国企人力资源管理变革核心重点与关键趋势，为国企HR提前布局、精准落地提供全维度实操指引。

01

战略定位升级

从“事务性人员管理”转向“战略性人力资本挖潜”

从诸多相关政策文件来看，人才作为国资国企高质量发展的第一资源，已被提升至前所未有的战略高度。人力资源正加速上升为企业核心战略资产，与战略、产业、创新、资本同频共振。“十五五”时期，国企人力管理将彻底打破“人力=费用、HR=后勤支撑”的传统认知，管理重心将从日常人事事务，转向人力资本价值挖掘、战略人才储备、组织效能提升等核心价值的创造上。

HR核心布局建议：摒弃传统被动执行模式，主动嵌入企业战略制定全流程，围绕国有资本“三个集中”与企业战略方向，编制适配中长期发展的人力资源规划；打通人力资源规划与业务布局、科技创新、产业升级的联动机制，让人力资源管理活动围绕“激活人才价值、支撑战略落地”展开，实现从后勤保障向战略赋能的根本性转变。

02

三项制度改革

从“全覆盖建机制”转向“深穿透、硬约束、重实效” ，从“形”入“实”挺进深水区

三项制度改革是人力改革的主线工程，“十五五”时期的三项制度改革核心将从“有没有建立制度”转向“落地实不实、执行严不严、效果久不久”，致力于打通改革“最后一公里”。

管理人员能上能下方面，将通过压实任期制和契约化管理的提质扩面，强化绩效考核结果刚性兑付，严格落实管理人员末等调整与不胜任退出机制，真正破除“铁交椅”。员工能进能出方面，以优化科学用工规划为基础，整治招聘乱象、压实全员绩效考核，畅通市场化退出渠道。同时，鼓励柔性引进高端紧缺人才，加大年轻干部培养力度，动态优化人才结构，实现人员进出双向畅通。收入能增能减方面，坚持业绩导向核心原则，严格规范薪酬外福利管控，推进全口径人工成本管控；薪酬分配重点向科技人才、一线骨干、特殊贡献人才倾斜，统筹平衡不同群体之间的薪酬倍数与系数关系，实现薪酬水平与企业业绩、个人贡献强绑定，做到精准分配、绩薪匹配。

HR核心布局建议：无论是从规划层到体系层，还是从模块变革到痛点优化，都应将改革的重点要求全面融入，尤其是前瞻性预留改革空间，保障约束性要求的全面落地。对于距离改革要求尚有差距的企业，建议开展专项三项制度改革提升行动，通过对齐要求、明晰路径、评价成效、持续优化，全面实现管理提升。

03

人才队伍建设

从“普惠式培养”转向“战略科技人才、新质能力人才、青年人才”三大主攻

围绕服务高水平科技自立自强、培育新质生产力核心要求， “十五五”时期，国企人才建设将摒弃普惠式培养模式，聚焦三大核心群体精准发力，补齐人才短板、强化梯队建设。

战略科技人才攻坚：将科技人才队伍建设摆在重中之重位置，构建战略科学家、科技领军人才、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠分层分类培养体系，加大基础研究人才培养与投入力度，聚焦“卡脖子”领域精准育才引才，打造国家战略科技力量后备军。新质人才扩容：紧盯产业转型与未来布局，重点补齐数字化、智能化、绿色低碳、国际化、合规风控、产业链供应链、跨界复合等新质人才缺口，适配新兴产业培育、传统产业升级需求。青年干部优先培育：重点提升35岁以下青年人才在管理岗、核心技术岗占比，完善青年人才选育用留全链条机制，强化继任计划与结构迭代，破解人才断层问题，为企业长远发展储备新生力量。

HR核心布局建议：建立常态化人才盘点机制，每年开展全员能力、结构、潜力等多维盘点，绘制精准人才地图，形成梯队清单、缺口清单；制定专项人才规划与培养方案，实现人才供给与战略需求同频甚至超前适配。

04

组织管控转型

从“行政审批监管”转向“战略赋能+智能化穿透管控”

“十五五”时期，国企组织管控将逐步告别传统行政审批与事后监管的粗放模式，转向智能化穿透式监管，着力提升专业化、高效化水平，实现放权与管控的有机统一。管控重心将从日常审批转向服务战略落地与业务目标的效能提升，通过厘清集团定位、下属单位权责边界，搭建业务导向、分层分类的差异化管控体系；通过搭建数智化系统，对企业经营核心指标进行动态穿透监控，在不干预日常经营的前提下，精准把控风险、提升效能，实现管控与赋能的双向平衡。

HR核心布局建议：从组织效能提升视角，全面嵌入企业的组织管控体系优化，同时在人力资源管理的专业条线，搭建权责清晰的分级管控流程，梳理人力相关管控红线与放权清单。联动业务部门做好工资总额、人员配置、人力效能等动态监测，同步完善配套管控细则，推动穿透式监管落地不走样，兼顾管控刚性与基层灵活性，助力组织管控高效运转。

05

组织形态优化

从“层级冗余臃肿”转向“瘦身健体+新型组织探索”

“十五五”时期，国企组织变革将紧扣“瘦身健体、严控层级、创新形态”三大核心，持续推动扁平化、精简化改造，解决机构重叠、人浮于事、官多兵少等顽疾。对标落实央企管理层级不超过4级的目标要求，地方国企全面开展层级压缩，杜绝层级冗余；划定总部部门数量、管理人员占比红线，人力资源重点向生产、研发、营销、客户服务等一线核心业务或专业条线倾斜。全面清理虚设机构、冗余岗位，杜绝机构重叠、职责交叉；鼓励探索项目制、矩阵式、柔性团队等新型组织形态，适配科技创新、新兴业务发展需求，全面提升组织敏捷性，实现组织形态与业务发展的高度适配。

HR核心布局建议：紧扣企业战略与主责主业定位，牵头开展全层级组织架构效能诊断与痛点复盘，严格对标国资监管层级管控要求，刚性推进管理层级压缩、总部机构精减与管理人员占比管控，同步优化岗位权责清单与编制管控标准，杜绝虚岗虚职、超编高配，结合新质生产力培育、核心业务攻坚需求，因地制宜探索项目制、柔性攻坚团队、产业链协同组织等新型组织形态，打破部门壁垒与行政化管控壁垒。

06

人员配置与流动优化

以人效提升为根本目标，从静态固化冗余转向以效定编、动态盘活

“人效提升”将作为“十五五”时期人员配置的根本遵循，国企人员配置将逐步告别静态固化模式，推进构建“以效定人、动态调配、双向流动”的全新机制，致力于实现人力配置最优、效能最大。企业需严格按照业务量、营收规模、工作难度、战略优先级，进行用工总量管控与人员精准配置，严禁超编、超职数、虚设副职；树立“增人增效、减人不减薪”的配置导向，对低效业务、非核心环节坚决缩编减人；对新产业、新赛道、新技术等核心领域优先增编增人；打通内部人才流动通道，鼓励核心人才跨单位、跨部门、跨业务流动，盘活存量人才。

HR核心布局建议：建立人效监测指标体系，按人效标准导向推进人员配置；搭建内部人才流动平台，完善轮岗、竞聘机制，动态优化人员配置，把优质人力向高价值业务板块集中。同时，联动人力培养体系，推进传统人员能力结构向新兴业务能力结构迭代。

07

薪酬分配改革深化

从“总额管控”转向“全口径人工成本管控+公平合规双提升”

“十五五”时期薪酬管理将升级为“全口径人工成本精细化管控”，兼顾内外部公平性与合规刚性约束，在激活分配活力的同时，要求守住合规底线，契合国资监管穿透式管控要求。核心变革要点：从单一工资总额管控，拓展至工资、福利、社保、中长期激励等全口径人工成本统筹管理；优化内部分配结构，破除平均主义，强化业绩与贡献导向，同时兼顾内部公平，避免收入差距失衡；严格规范福利发放、津贴补贴、中长期激励等全流程管理，杜绝违规分配，实现“有效激励、可控成本、合规底线”三重目标。

HR核心布局建议：搭建全口径人工成本管控台账，优化薪酬分配结构，强化向核心业务领域、核心业务骨干、科技创新群体、一线脏苦累群体的倾斜力度；完善薪酬合规管控流程，做好人工成本预算与动态监控，平衡激励效能与成本管控，确保分配公平合规。

08

绩效考核与激励聚焦

从“普惠激励”的高水平大锅饭转向“精准分配+长短期激励协同”

“十五五”时期绩效考核与激励机制将转向“精准化考核、多元化激励、长短期协同”，重点聚焦激活创新人才、核心骨干动力。通过构建战略导向与价值贡献导向的分类考核、一企一策、一岗一策的考核体系，强化战略绩效、创新绩效、效能绩效权重，考核结果将更加刚性应用于薪酬兑付、发展晋升、人员退出全流程。重点加大科技人才、基础研究人才长周期激励力度，推行成果赋权、节点奖励、项目跟投等创新激励方式；统筹短期即时激励与中长期价值激励，引导人才聚焦长期价值创造与核心技术攻坚。

HR核心布局建议：主抓经营管理人员与科技创新人员两大关键群体，优化分类考核指标体系，强化考核结果刚性运用，针对核心人才设计多元化激励方案；规范中长期激励实施流程，统筹长短期激励搭配，激发核心骨干与科研人才创新动力。

09

职业发展体系重构

从“单一晋升通道”转向“多序列职级+常态化胜任盘点+横向转换贯通”

职业发展体系作为串联企业岗位职级设计、人才培育赋能、核心人才激活、长效留用激励的核心纽带，是夯实人才梯队、激活组织内生动力的关键支撑。“十五五”时期，国企职业发展体系将重点破除传统的“管理岗独木桥”的单一发展局限及形式化的双通道，全面构建多序列并行、常态化能力核验、跨序列有序流转的现代化职业发展体系，摒弃粗放式晋升模式，突出人岗精准匹配、人才多元成长，破解人才发展路径狭窄、核心人才留育难等痛点，让各类专业人才、技能人才都有清晰上升通道，实现人才价值与职业发展同步匹配。

HR核心布局建议：牵头搭建标准化多序列职级框架，建立年度常态化岗位胜任力盘点机制，打通序列间双向贯通规则，将胜任力结果刚性对接晋升与流转，精简配套流程，联动数智化工具做好全流程支撑，畅通各类人才职业发展路径。

10

人力管理升级

从“基础线上化、管理行政化”转向“数智赋能化、专业价值化”

“十五五”人力管理将跳出基础线上化、流程电子化的初级阶段，全面迈向“数智化赋能、数据化决策、全模块一体化”的高阶管理模式，同步推进探索HR三支柱模式落地，叠加AI及数字员工技术赋能，打造高效、专业、敏捷的现代化人力管理体系。整合招聘、配置、绩效、薪酬、培训、人才盘点、合规风控等全模块功能，打破数据孤岛；依托大数据、人工智能技术，实现人力效能分析、人才风险预警、编制成本测算、战略人才预判等数据化决策支持；推动人力管理从事务性操作，转向战略分析、效能管控、风险防控、人才赋能等高价值工作，全面提升HR专业价值与管理效率，适配国企高质量发展数智化需求。

HR核心布局建议：联动国资委智能化穿透式监管要求，推进人力数智化平台迭代升级，打通各模块数据壁垒，搭建人力数据决策看板；减少事务性工作占比，聚焦数据分析、战略支撑、风险管控等高价值工作，全面提升人力管理专业化、智能化水平。