客户简介
某南方省农村信用社联合社（简称“G农信社”）成立于2005年，始终以服务“三农”、中小企业和县域经济为宗旨，积极推动农村和地方经济的发展，在支持G省农村经济和中小企业发展中发挥着其他金融机构无法替代的作用。
案例1：G省农村信用社联合社计财人员能力培养项目
一、 业务痛点
为提升联社核心竞争力，适应经济金融环境变化，需要实效、持续、系统地来提升财务管理人员的专业水平：
● 联社财务管理能力提升的需要：联社财务管理存在财务管理机制不健全、财务管理信息化发展慢、成本管理缺乏有效控制等问题，需要提高财务管理能力
● 计财管理工作高效推进的需要：各联社计财部门经理三年轮换制，轮换期间需要部门副手能够持续推进部门的相关管理工作，对部门副经理的管理能力提出了更高的要求；同时需要有持续的培训机制来提升新任经理在计财模块的专业知识和技能以便更快胜任岗位
● 计财线条培训规范化的需要：以往计财人员的培训覆盖面窄，每年举办的课程和期数较少不能满足培养需求；同时培训课程设置相对较为零散缺乏体系，培训效果难以见到成效
二、 解决方案
项目聚焦于提升各联社计财经理、副经理人员岗位胜任能力，培养精专业、擅管理、品德优的财务管理者的目标，为省联社计财人员制定了3-4年的实施规划，项目实施期间每年开展两期培训班，按照“专业精进”和“管理精进”进行分期内容设置，并根据胜任力模型设置两个主题班的课程体系，每年根据课程体系调研确定年度培训内容，同时每个主题均设置基础和进阶两个阶段，每个阶段开展两年，每个学员均能参与所有课程学习，最大化学员学习效果。
三、 项目价值
通过计财人员能力培养项目，G省农村信用社获得了如下价值：
● 通过计财专业知识、技能培训，提升了计财经理人员的专业实操能力，为其解决工作中的实际问题提供了新的思路
● 通过财务管理视角的分析决策和经营管理培训，提升了计财经理人员的经营管理能力，助力计财经理人在团队中构建影响力与领导力
案例2：G省农村信用社联合社银信金融服务中心新员工培训项目
一、 业务痛点
金融科技正在深刻重塑金融业态，成为银行促进业务转型升级、提升竞争力的关键驱动力。在此背景下，结合“数字农信”的战略，银信中心人员的能力发展面临着三个方面的挑战：
● 学习创新能力。在知识经济时代，需要快速学习和掌握与金融科技方面相关的知识和信息，同时也需要具备创新能力
● 专业岗位技能。金融科技公司有别于传统银行机构，对于研发、数据、运营等岗位的专业能力要求更高
● 综合素质要求。金融科技快速发展，要求从业人员要具备高市场敏锐度、强资源协调能力、高风险管理意识等综合素质
二、 解决方案
结合90-95后的个性特征，新员工培训在项目运营上着重关注训前激发、学考结合、强化分享和提升体验。
● 训前激发：通过训前项目宣传、训前线上闯关，给予肯定，制定学习目标
● 学考结合：聚焦关键培养主题，演练考核，以积分闯关的形式，让培训更有实效和挑战性
● 强化分享：引导学员线上分享，组织前辈线下互动，平衡实效与情感交流
● 提升体验：通过视觉化拓展活动、课堂演练、情景剧式汇报等，以体验化的设计，兑现实时收获
三、 项目价值
通过银信中心新员工培训项目，G省农村信用社获得了如下价值：
● 帮助新员工了解银信。带领新员工了解银信中心的历史与现状，企业文化、发展战略和竞争优势，培养归属感和认同感，实现文化与员工价值之间的统一
● 帮助新员工完成角色转换。通过培训助力新员工树立正确的工作态度，明确角色定位，建立合理的职业发展预期，培养职业道德和职业素养，实现从校园到银行的职业转轨
● 帮助新员工融入团队。培养了新员工的团队意识与合作精神，锻炼意志品质，加强沟通，建立良好的人际关系，帮助其更好的融入团队，提高工作热情，促进组织和个人的和谐发展
案例3：G省联社银信中心IT项目经理培训项目
一、 业务痛点
作为IT项目的第一责任人，IT项目经理在G农信的数字化转型探索之路中扮演着至关重要的作用，需基于内部难点时时关注IT项目经理的能力发展，然而IT项目经理也面临着众多挑战：
● IT项目一般比较复杂，交付风险（不确定性）比较大，导致前期准备工作较多
● 需要大量的风险控制与沟通的工作，看起来很枯燥，但很考验项目经理的个人水平与抗打击能力
● 交付阶段有可能是最漫长的阶段，首先客户验收需要时间，验收过程可能还存在大量不确定性
● 项目经理需要接收各方信息，并保持密切沟通，解决矛盾冲突
● 因为责权界面不清晰，通常会与项目成员产生矛盾，且因交接成本非常大，需要留意人员流失
二、 解决方案
基于G农信20项IT转型建设能力与对IT项目经理的职责挑战分析，采用内外训结合的方式进行整体项目设计：
● 内训：包含课程培训和研讨工坊两个模块。课程培训——结合背景分析与G农信IT项目经理的挑战分析及能力提升要求进行为期2天的课程培训设置，内容主要涵盖银行项目管理基础知识以及银行科技项目管理特点、以及指导学员学会并提升沟通技巧以及掌握协调各类资源的技巧等；研讨工坊——在晚间设置主题研讨工作坊，激发内部项目管理思考氛围，积极共创，达成共识
● 外训：包含标杆考察、课程培训和团建活动三个模块。标杆考察——参访国内标杆金融科技企业，近距离接触感受前沿技术，与企业高管面对面交流；课程培训——设置一系列主题丰富的培训课程，主要涵盖金融科技前沿洞察、横向管理、敏捷管理、用户旅途设计等；团建活动——在晚间设置多样化团建活动，营造外训轻松氛围，增加学员彼此了解，提升团队协作能力。
三、 项目价值
通过银信中心IT项目经理培训项目，G省农村信用社获得了如下价值：
● 通过培训，帮助IT项目经理深入理解银行项目进度计划安排、进度管控、成本管理、过程管控以及项目日常管理技能，提升了IT项目经理沟通技巧以及掌握协调各类资源的技巧
● 通过案例分享与学习开拓了IT项目经理的视野，激发内部项目管理思考氛围，积极共创
案例4：G省农村信用社联合社人才选拔项目
一、 业务痛点
中层干部是支持企业发展、战略达成及推动业务的重要力量，中层干部在G省农合机构中起着承上启下的作用 。中层干部的选拔是省联社人力资源系统的重点工作。同时，人才选拔是人才管理的核心问题，选拔做的好，可以发现人才、发展人才，并在公司内建立积极的人才导向。为识别出优秀的潜才进入后备人才池并开展针对性培养，G省农村信用社开展人才选拔工作，目的是盘活人才，促进企业稳步发展、推动业务持续增长。
二、 解决方案
为确保人才选拔更具有科学性与针对性，项目开展综合使用测评工具，科学全面进行人才评价，结合笔试、无领导小组讨论、半结构化面试三种测评方式，多维度考核候选人，确保最终人员选定的科学、准确、贴合实际岗位需求。人才选拔工作按照“报名-笔试-无领导小组讨论-半结构化面试-项目总结”步骤有序开展，对于竞聘内容和流程都进行了严格设计。
● 建立准确可衡量的评选标准。期在大量工作分析的基础上，明确岗位评价标准和评价方法，对于中层管理者，从能力素质、通用要求、知识技能、经验成果等多个维度明确岗位要求，同时帮助企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职
● 引入针对性人才测评工具。依据考核内容建立了相应的题库（包括试卷、评估量表、以及若干独立的试题组成），同时结合多种选拔方式，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果多维度评价员工
● 设计了严谨规范的竞聘流程。从前期准备、中期实施以及后期评估全流程制定了严谨的管控措施，保证了人才选拔实施的公平、公正、严谨以及结果的准确有效
三、 项目价值
人才选拔项目帮助省联社从93位基层员工中筛选出16位推荐人员进入后备人才池，选拔真正优秀的人才，搭建起层次合理的管理人才梯队，进一步优化了企业的人力资源配置。
● 员工收益：通过人才选拔，增强了员工的危机意识，帮助员工深入理解了岗位职责，丰富了工作开展思路
● 组织收益：拓宽了省联社的人才选拔视野，盘活了企业人力资源，促进企业人力资源的优化配置，持续催化人力资源变革
案例5：G省联社合规精品项目评选活动
一、 业务痛点
自抖音上线以来，已拥有超5亿的用户群体，拥有巨大的流量池和非常高的口碑聚集地，成为各大银行文化宣传推广首选。因此，G省联社紧随新媒体潮流发展，利用抖音平台举办2020年“Dou出合规范儿”合规文化宣传大赛，以“坚守法治，稳中求进”为主题，围绕“合规、案防、发展”等内容，以身边人和事开展合规文化建设精品项目的创作及评比，旨在通过竞赛提高行内人员对合规的重视程度。
二、 解决方案
大赛设计了“视频征集-初赛评选-效果汇报-决赛评选-表彰推广“五部走方案，并进行游戏化命名设计。在赛前、赛中和赛后，用多样化宣传方式，多渠道、分阶段强化竞赛影响力，保障赛事人人知晓，人人参加，决赛现场搭设直播设备，全程进行录影、视频直播、照片直播，同步转播现场盛况。
● 视频征集：召集参赛，发布合规宣传短视频征集令及视频拍摄要求，同时邀请老师进行线上教学指导各支行进行抖音短视频创作，各支行通过朋友圈宣传，公众号推广，行内电子屏滚动播放等宣传方式，吸引用户点击观看短视频
● 初赛评选：通过每个视频的浏览量和点赞数两个维度的比较，选出40个机构进入决赛
● 效果汇报：40个晋级决赛的支行将前期花样宣传的方式及效果汇总制作成PPT或视频，并组织线下汇报前辅导
● 决赛评选：组织各支行对前期宣传成果进行汇报评比，选出15个优胜短视频
● 表彰推广：对优胜短视频支行进行表彰及推广奖励
三、 项目价值
通过合规精品项目评选活动，G省农村信用社获得了如下价值：
● 沉淀了一批优秀的合规案例与视频：集合规文化建设精品项目评选活动方案43份，制作129个合规文化宣传视频，推动全G省下辖75家农商行，进行合规文化宣传和合规工作自检
● 打造合规文化新媒体宣传阵地：通过打造“抖出合规范”抖音账号，累计上传发布267个合规文化短视频，视频累计播放341万+次，获赞52.5万+个，评论累计4.4万+人次，转发累计5.9万+次，共有6.6万+粉丝关注，新媒体宣传效果显著
案例6：G省农村信用社联合社创新发展部培训项目
一、 业务痛点
面对外部政策环境和内部组织发展的双重挑战，省联社急需进一步加强对创新驱动发展战略引领和组织领导。
● 外部环境变化带来新的挑战：经济增速下滑，银行业资产质量压力凸显；经济新常态提出经济发展要从要素驱动、投资驱动转向创新驱动；全面深化改革要求各行各业积极探索创新，加快创新机制改革，推动全面深化改革发展进程；银行业竞争日益激烈，风险管理空前严峻，创新转型成为当务之急。
● 新形势下省联社组织发展的需求：解放思想，破除阻挡创新发展的思想障碍，树立五大发展理念；全面动员，建立创新发展良性互动新机制；突出重点，有序创新，争取一年初见成效，三年大见成效；弘扬创新文化，激励创新发展
二、 解决方案
以提升核心骨干创新能力为主要目标，按照创新能力升级路径分阶推进计划分四个阶段开展，并推动完成业务创新任务，助力高层完成管理创新任务。
● 引导创新意识，尝试模仿创新：引导学员深刻理解创新在企业发展中的重要意义，并学习金融行业创新的标杆案例，依葫芦画瓢启发内部创新的思路。
● 训练创新思维，激发微创新：学习创新、创意思维的方式方法，并运用这些方式方法结合用户思维，进行产品、信息化平台进行微创新
● 建设创新机制，启发逆向创新: 学习创新管理的思路、流程与机制建设，学习互联网思维下的创新思路，对现有产品、机制、平台进行质疑和创新
● 打造创新文化，推动战略创新：学习打造有创新力的团队和组织，学习创新的商业模式，开拓思路，为省联社战略变革和创新注入活力和动力
图 1 省联社创新能力升级路径
三、 项目价值
通过创新发展部培训项目，G省农村信用社获得了如下价值：
● 帮助省联社核心骨干宏观了解互联网金融创新发展趋势，引入了互联网与农信创新建设的新观点和新思考
● 帮助省联社核心骨干了解创新理论，了解中国企业管理创新的发展之道，明晰创新对于企业发展的重要意义
● 通过对行业内标杆的观摩考察，指引省联社核心骨干重新思考和改善经营，寻找适合自己的最佳实践方法，启发了内部创新思路
案例7：G省农村信用社联合社安全生产部岗位技能标准化培训项目
一、 业务痛点
安全生产部调整以后面临着安全生产意识不足、人员能力素质不高、部门职责分工不请、人员配置不齐备等困境，需要从队伍素质建设、制度规范完善、安全责任落实等方面开展重点工作。
● 安保管理人员：安全管理的理念和意识较为陈旧，对安全生产工作认识不到位，未能根据形势和改革发展新需要，将安全保卫工作上升到全面安全生产管理的高度；过往培训缺乏创新，培训内容和形式都较为零散、单一，缺乏体系性，造成学习积极性不高
● 金融护卫队：大部分是从部队转业或复员的人员，文化素质不高、对业务不了解；押运、护卫等方面的技能、体能训练不足，以及防爆护卫意识不高；缺乏岗位分级，缺乏晋升发展通道，人员流动性高，工作积极性不高
● 大堂经理：大部分大堂经理都是非正式工，用工机制带来一定的安全隐患；大堂经理新纳入安全生产部监管范围，其工作职责、标准、具体工作任务的调整还不清晰
二、 解决方案
为解决省社联安全生产部存在的问题，提升安全生产队伍的整体素质水平，推动安全工作更上台阶，项目整体实施分为“2个步骤3个阶段”，并按照“项目调研诊断”、“岗位核心职责标准梳理”、“课程设计与培训”、“技能竞赛”
的流程展开。
● 项目调研诊断：开展访谈与资料分析，通过有效信息收集梳理、分析评估，挖掘现象背后的问题及其实质，为岗位核心职责标准化和课程体系建设提供依据
● 岗位核心职责标准梳理：通过专家研讨的方法，针对核心职责进行细化拆分，针对细化的工作内容分别建立效率标准、质量标准、频率频次标准，结合已有的制度运行状况，按照岗位核心职责标准化内容，对现有岗位说明书进行梳理优化
● 课程设计与培训：基于岗位工作标准，分解每项工作任务应该具备的知识、态度、技能，整合、查重，梳理以后形成该岗位的学习内容，并根据学习内容匹配完善相应的学习方式、考核方式，形成初步的机遇岗位工作标准的课程体系
● 技能竞赛：针对大堂经理、金融护卫队人员每年开展技能竞赛，对优秀者进行嘉奖表彰，形成以赛促学的氛围
图 2 安全生产部岗位技能标准化培训思路
三、 项目价值
通过安全生产部岗位技能标准化培训项目，G省农村信用社获得了如下价值：
● 从各条线人才库中甄选骨干人才参加培训，通过培训，快速培养了一批符合新形势要求的复合型安保队伍
● 通过成果梳理，建立了一套与各岗位人才发展匹配的培训机制，确保培训学习在部门其它人员中的复制和供给