截至2025年8月，国有企业工资总额管理的最新规定核心内容如下，涵盖中央企业、地方国企及区属国企多个层级，重点体现在分类管理、预算机制、效益联动、内部分配与监督问责五个方面：
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一、工资总额管理的基本原则
维度 | 内容说明 |
管理导向 | 坚持“效益决定、效率调整、水平调控”原则，工资增长与经济效益、劳动生产率挂钩。 |
分类管理 | 商业类企业（竞争类）实行备案制，公益类、功能类企业实行核准制。 |
预算周期 | 一般按年度管理，特殊企业可按周期（最长3年）管理，周期内工资增幅不超过效益增幅。 |
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二、工资总额确定与联动机制
指标类别 | 内容说明 |
核心指标 | 利润总额、经济增加值（EVA）、净资产收益率、国有资本保值增值率。 |
联动规则 | 利润增长超10%，工资增幅不超过其80%；利润下降超5%，工资降幅不低于其50%。 |
劳动生产率 | 生产型企业劳动生产率指标权重不得低于30%，如人均利润、人均营收等。 |
特殊情形 | 兼并重组、重大专项任务、科技创新项目可适度调整工资总额。 |
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三、工资预算编制与审批流程
流程节点 | 内容说明 |
编制时间 | 每年一季度前完成，报履行出资人职责机构备案或核准。 |
所需材料 | 财务决算报告、劳动工资统计报表、职工人数变动说明等。 |
审批分级 | 商业类企业备案制，公益类/功能类核准制；金融类需银保监会或证监会出具合规意见。 |
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四、企业内部工资分配机制
改革方向 | 内容说明 |
分配导向 | 向关键岗位、一线岗位、紧缺人才倾斜，合理拉开差距。 |
薪酬结构 | 建立以岗位工资为主、绩效工资占比提升（如国家电网达60%）。 |
激励工具 | 推行岗位分红、项目收益分红、股权激励等中长期激励。 |
总部管理 | 集团总部工资增幅原则上低于全集团平均水平。 |
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五、监督与问责机制
监督机制 | 内容说明 |
动态监控 | 建立工资总额预算执行监控系统，定期发布监测结果。 |
违规处理 | 超发10%以上，次年扣减超发部分的50%；未备案预算、虚报指标等将追责。 |
信息公开 | 每年6月底前公开上年度工资总额和职工平均工资水平，接受社会监督。 |
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六、地方实践示例（天津市、长治高新区）
•天津：探索协议工资、年薪制，工资分配向高层次人才倾斜，总部工资增幅低于集团平均。
•长治高新区：设立“工资效益联动计算办法”，明确“未实现保值增值不得涨薪”，并建立违规扣减绩效年薪机制。
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小结：一句话记住新规
“国有企业工资总额必须与效益同向联动，预算管理分类分级，分配向关键岗位和人才倾斜，违规必追责。”
如需制定或优化企业内部制度，建议结合所属层级（央企/地方国企/区属国企）及行业特性，细化联动指标和绩效权重。
备注：部分政策内容出处链接清单
1.中央企业工资总额管理办法（国务院国资委令第39号）
http://wap.sasac.gov.cn/n2588035/n2588320/n2588340/c10266957/content.html
2.临沧市市属企业工资总额管理办法（2025年5月7日）
https://www.lincang.gov.cn/file/lincang/A01A01A01A09/file/20250530/1748566674090044793.pdf
3.国有企业工资内外收入监督管理规定（人社部、财政部、国资委联合发布）
http://114.255.111.133/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/ldgx/202211/t20221124_490674.html
4.四川省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见
https://www.sc.gov.cn/10462/10464/10797/2019/1/5/076b68155a3a45b6961eea42cf0f85b7.shtml