第一条  为深入贯彻落实国企改革三年行动有关要求，加快推进市属国有文化企业经理层成员任期制和契约化管理，充分激发经理层成员的积极性和主动性，推动企业高质量发展，根据《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)、《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》(国企改办发〔2021〕7号)、《关于深化市属国有文化企业改革的意见》(京政办发〔2017〕45号)、《北京市国企改革三年行动实施方案(2020-2022)》(京办发〔2021〕6号)等有关文件精神，参照《“双百企业”推进经理层成员任期制和契约化管理操作指引》(国企改办发〔2020〕2号)等制度，结合实际，制定本指引。

　　第二条  基本概念。本指引所称经理层成员任期制和契约化管理，是指对企业经理层成员实行的、以固定任期和契约关系为基础，根据合同或者协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任(或者解聘)的管理方式。

　　第三条  适用范围。在北京市国有文化资产管理中心(以下简称市文资中心)所出资企业的各级子企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理。

　　经理层成员一般包括企业总经理、副总经理、财务负责人和公司章程规定的其他高级管理人员。

　　第四条  职责划分。企业的控股股东及其党组织对推行经理层成员任期制和契约化管理工作发挥领导和把关作用。

　　企业董事会负责组织制定相关工作方案、履行决策审批程序、与经理层成员签订契约、开展考核、兑现薪酬、聘任(或解聘)等。

　　未建立董事会的企业，其控股股东及其党组织负责组织制定相关工作方案并进行审核把关，指导企业具体实施。

　　第五条  工作原则。坚持和加强党对国有企业的全面领导，坚持有利于国有资产保值增值，坚持把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一，坚持党管干部和发挥市场机制作用相结合，坚持充分激发经理层成员的积极性和主动性。

第二章 任期制管理

　　第六条  任期期限。经理层成员的任期期限由董事会(或控股股东)确定，一般两到三年，可根据实际情况适当延长。经理层成员的任期一般应当与本企业董事会任期(届次)保持一致，或者与集团公司负责人的绩效考核周期保持一致；过渡期或者确有特殊情况的，也可以根据企业实际情况确定。经理层成员任期期满后，应重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议。未能续聘的，自然免职(解聘)，如有党内职务的应一并免去。

　　第七条  明确权责。任期制管理应明确经理层成员的岗位职责及工作分工，合理划分权责边界，确保经理层成员责任、权利和义务对等。

　　(一)岗位说明书。采用岗位说明书等方式，明确经理层成员的岗位职责和任职条件。

　　(二)权责清单。采用制定权责清单等方式，规范董事会(或控股股东)与经理层、总经理与其他经理层成员之间的权责关系。

　　第八条  强化岗位意识。经理层成员应一人一岗签订差异化岗位聘任协议。岗位聘任协议中，应当明确任职期限、岗位职责、权利义务、绩效目标、薪酬待遇、退出规定、责任追究等内容。

　　第九条  强化任期意识。通过明确任职期限、到期重聘、签订并履行聘任协议等，实现规范化、常态化的任期管理，不断强化经理层成员的任期意识，破除看身份、看级别的传统观念，树立看岗位、看贡献的市场导向。

　　任期内一般应保持经理层成员岗位稳定，如发生变动，新聘任的经理层成员应当重新签订岗位聘任协议和绩效考核责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。任期期限、最多连任届数等一经确定，不得随意延长。

第三章 契约化管理

　　第十条  绩效考核责任书。根据岗位聘任协议，签订年度和任期绩效考核责任书。绩效考核责任书的内容一般包括：双方基本信息；考核内容及指标；考核指标的目标值、确定方法及计分规则；考核实施与奖惩；其他需要约定的事项。

　　第十一条  考核内容及指标。根据企业功能分类、岗位职责与分工，按照定量与定性相结合、以定量为主的导向，逐人确定经理层成员的考核内容及指标。设定的指标要以高质量发展为核心，突出主业、对标发展、补齐短板，包括但不限于社会效益、经济效益、经营管理、风控合规、重点任务、工作创新等。年度和任期绩效考核内容及指标应适当区分、各有侧重、有效衔接。任期绩效考核指标要基于战略绩效设计，不搞简单的年度绩效考核叠加。

　　第十二条  考核的目标值。考核目标要突出科学性、挑战性，根据企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标等情况分档制定，鼓励经理层成员挑战历史最好水平，推动企业高质量发展。要强化契约精神，年度绩效考核目标值一经确定，无特殊情况不作调整。

　　第十三条  签约主体。已建立董事会的企业，原则上由董事会授权董事长与经理层成员分别签订岗位聘任协议和绩效考核责任书(年度和任期，下同)。未建立董事会的企业，原则上由其控股股东或派出的执行董事与经理层成员分别签订岗位聘任协议和绩效考核责任书。董事会不健全或董事会与经理层高度重合的企业，在前期推进中可暂由控股股东与经理层成员签订岗位聘任协议和绩效考核责任书，待董事会履职能力完善后及时调整。董事会或控股股东可以授权总经理与其他经理层成员分别签订年度和任期绩效考核责任书。对于同时兼任多个企业经理层职务的，可以按照履职岗位分别确定签约主体。

　　第十四条 考核实施。年度绩效考核以年度为周期进行考核，一般在当年年末或次年年初进行。任期绩效考核一般结合任期届满当年年度绩效考核一并进行。

　　考核坚持质量第一、效益优先原则，明确不同周期的考核定位和要求，突出高质量发展，实行“一人一岗”的差异化考核。

　　考核期末，董事会(或控股股东)依据经审计的财务决算数据等，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成考核与奖惩意见，并反馈给经理层成员。经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，可及时向董事会(或控股股东)反映。最终确认的考核结果可以在一定范围内公开。

第四章 薪酬管理

　　第十五条  价值导向。树立“要薪酬就得要业绩”理念，坚持薪酬与业绩直接联动挂钩，按照业绩贡献决定薪酬分配，逐步实现市场化薪酬水平，形成强激励、硬约束机制，真正体现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的价值导向。

　　第十六条  薪酬结构。经理层成员薪酬结构一般包括基本年薪、绩效年薪、任期激励等。

　　(一)基本年薪是年度基本收入，按月固定发放。

　　(二)绩效年薪是与年度绩效考核结果挂钩的浮动收入，占年度薪酬(基本年薪与绩效年薪之和)的比例原则上不低于60%。根据绩效考核结果，绩效年薪在年度绩效考核结束后当期兑现。

　　(三)任期激励是与任期绩效考核结果挂钩的收入。

　　第十七条 中长期激励。坚持灵活开展超额利润分享、股权激励、虚拟股权、跟投等多种中长期激励，不断丰富完善经理层成员薪酬结构，最大限度调动经理层成员干事创业的热情。

　　第十八条 薪酬兑现。根据绩效考核结果刚性兑付薪酬，不搞变通、不打折扣。年度考核不合格的，扣减考核年度全部绩效年薪。超额完成考核目标任务或作出突出贡献的，要确保按约定激励到位。

　　根据岗位价值、目标难度、考核结果等因素，合理拉开经理层成员间薪酬差距，实行差异化薪酬。

　　根据有关规定建立薪酬追索扣回制度，在岗位聘任协议中予以明确并严格执行。在规定期限内发现经理层成员给企业造成重大经济损失或重大不良影响的，企业应将其相应期限内兑现的绩效年薪、任期激励部分或全部追回，并止付所有未支付部分。

第五章 操作流程

　　第十九条  制定方案。企业应结合实际制定工作方案，方案内容一般包括：企业基本情况、背景和目的、任期制和契约化管理的主要举措、监督管理的主要举措、组织保障和进度安排等。

　　第二十条  履行决策审批程序。方案制定后，企业应按照“三重一大”决策机制，根据公司章程或控股股东及其党组织有关要求，履行相关决策审批程序。

　　第二十一条 签订契约。根据企业董事会建设情况实际，由董事会(或控股股东)与经理层成员签订岗位聘任协议和绩效考核责任书(年度和任期)，依法依规建立契约关系。

　　第二十二条 开展考核。严格按照契约约定开展年度和任期绩效考核。

　　第二十三条  结果应用。依据年度和任期绩效考核结果，结合综合评价结果等确定薪酬、决定聘任(或解聘)，强化刚性兑现。

第六章 退出管理

　　第二十四条  退出条件。按照契约约定严格退出管理，强化绩效考核结果在岗位聘任和解聘环节的应用，经考核认定不适宜继续任职的，应当终止任期、及时解聘。一般包括以下情形：

　　(一)年度绩效考核结果不合格的(目标值完成度在70%以下)。

　　(二)连续两个年度绩效考核结果为基本合格的(目标值完成度未达到100%，在70%-100%之间)。

　　(三)任期综合考核评价为不称职的。

　　(四)年度绩效考核结果总经理在集团内、其他经理层成员在本企业连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。

　　(五)对出现重大意识形态和文化安全问题负有责任的。

　　(六)对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。

　　(七)有违规违纪违法行为或因其他原因，企业董事会(或控股股东及其党组织)认为不适合在该岗位继续工作的。

　　第二十五条  退出方式。强化考核的刚性退出，实现经理层成员职务“能上能下”。任届期满，不符合续聘条件的，应当退出现岗位。对不胜任或不适宜担任现职的经理层成员，不得以任期未满为由继续留任，应当及时解聘。解聘的经理层成员可通过培训转岗、安排专项工作、降级降薪等方式进行退出安置。

第七章 协同配套

　　第二十六条  健全完善公司治理机制。加大对子企业董事会建设的指导监督工作力度，推动子企业董事会应建尽建，着力提高子企业董事会建设规范化水平。

　　进一步明确党组织、董事会、经理层等治理主体的权责边界，不断理顺决策程序。建立董事会向经理层授权的管理制度，支持经理层发挥谋经营、抓落实、强管理的经营管理作用，切实保障总经理根据公司法和公司章程行使主持生产经营管理、组织实施董事会决议等职权。严格落实总经理对董事会负责、向董事会报告的工作机制，强化工作监督。

　　第二十七条  统筹推进。发挥任期制和契约化管理在“劳动、人事、分配”三项制度改革中的“牛鼻子”作用，统筹推进落实董事会职权、加大市场化选聘力度、管理人员竞争上岗、末位调整和不胜任退出等相关改革工作，全面推动企业建立市场化经营机制。

　　第二十八条  鼓励创新。坚持“三个区别开来”，旗帜鲜明的支持改革和鼓励创新，按照公私分明、尽职合规免责原则，建立健全并细化相关工作机制的主体、标准、适用情形和工作流程，制定容错纠错实施办法，及时容错免责。

第八章 组织实施

　　第二十九条  明确责任。企业党组织履行推行任期制和契约化管理的主体责任，企业主要负责人要亲自挂帅，履行第一责任人职责。要健全工作体系，逐级成立工作专班，认真研究部署、抓好统筹协调、层层传导压力，推动各级子企业全面铺开，在企业范围上做到应推尽推、在人员范围上做到全面覆盖。将推行任期制和契约化管理情况纳入绩效考核内容，加大工作调度力度，综合采用通报、约谈等方式督促提醒，推动此项工作全面落实。

　　第三十条  细化落实。企业结合实际制定可落实可操作的工作制度及方案，注重与企业负责人绩效考核、奖惩等管理制度有效衔接，鼓励结合自身实际进行差异化探索，做到“一企一策”，避免“千篇一律”。企业推进子企业经理层成员任期制和契约化管理的相关制度和实施方案报市文资中心备案。

　　第三十一条  履职监督。健全对推行任期制和契约化管理的经理层成员的监督体系，党组织、董事会等治理主体，以及纪检监察、审计等部门根据职能分工，做好履职监督工作。坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、函询、诫勉等制度办法，及早发现和纠正不良行为倾向。严格落实有关薪酬管理制度，在促进国有资产保值增值、提升企业活力效率的基础上使经理层的报酬得到相应体现，防止借签订契约之机变相涨薪。

　　第三十二条  责任追究。经理层成员在聘任期间应维护企业国有资产安全、防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产。经理层成员违反规定，未履行或未正确履行职责，在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。

　　第三十三条  宣传引导。积极发现并宣传推进工作中的好经验好做法，强化典型引路，努力营造支持拥护改革、积极参与改革的良好氛围。及时宣传优秀经理层成员的先进事迹和突出贡献，不断激励经理层担当作为。坚持统筹协调，稳妥推进，做好改革风险评估和防控，关注社会舆情，强化舆论引导，确保企业生产经营活动正常开展。

第九章 附则

　　第三十四条  本指引由市文资中心负责解释。

　　第三十五条  本指引自印发之日起施行。