前言

新一轮国有企业深化改革伊始，国有企业三项制度改革就是其中的关键要点。作为一项长期性系统工程，为确保改革稳定、有序推进，需要对其中的实施成效做出客观、及时、动态的评价。国务院国资委在2020年和2021年分别发布《关于开展“双百企业”三项制度改革专项评估有关事项的通知》(国企改办〔2020〕7号)和《中央企业深化劳动、人事、分配三项制度改革评估办法（试行）》(国资发考分规〔2021〕63号)，对三项制度改革评估工作进行了操作指导。为进一步做深做实三项制度改革评估工作，中大咨询认为可以从以下四个方面着手。

一、经营成果：对目标、用成绩

国有企业三项制度改革以支持国有企业市场化改革、实现市场化经营目标为目的，是国有企业市场化经营机制的重要组成部分，因此三项制度改革评估需要直接面对国有企业经营目标，用实际的经营成绩衡量三项制度改革的相应工作是否落实到位，将三项制度改革成效评价与企业整体、部门单元、员工个人等各个层次的目标考核进行有机结合。

二、治理机制：谁的责、谁的权

国有企业三项制度改革的核心是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“六能”机制，其中似乎没有提及理顺管理权责的相应事项，然而大量案例表明科学的治理架构、明确的管控权责和清晰的决策流程是实现“六能”机制的关键前提。在实践中，经常出现这样的现象，一方面要求经营班子实现职业经理人的身份转变，做任期制契约化的考核改革，直接背负市场化经营的责任，但另一方面却没有给予经营班子充分的授放权，导致经营班子对国有企业的经营缺乏足够影响，造成权、责不对等，往往让职业经理人怀揣澎湃的改革热情与动力在原地空转。因此治理架构是否科学、管控权责是否明确和决策流程是否清晰也是国有企业三项制度改革评估的重点之一。

三、人员选用：能上下、有进退

建立健全国有企业职业经理人制度与任期制契约化改革一直是近年来深化国有企业改革的重点工作，直接针对的是“干部能上不能下、员工能进不能出”的两个难题，而评估两个难题的相应解决方案是否科学、成效是否显著关键要看覆盖范围、操作程序和思想共识三个方面，即各岗位的市场化竞聘制度是不是已经建立、适合做任期制契约化改革的岗位是不是都实现相应改革、业绩导向的绩效考核是不是全员覆盖、员工市场化流转是不是兼顾依法合规与国企担当、“铁交椅”、“铁饭碗”、“大锅饭”等一些不利于改革创新的陈旧思想观念是不是得以破除、以岗位管理为核心的合同制劳动管理制度是不是已经成为集体共识等几个问题。

四、薪酬分配：可浮动、设激励

实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度会直接触碰到国企员工的“钱袋子”，是三项制度改革中相对敏感的部分，从结构上看，可分为包括工资总额、内部分配的存量改革和包括股权激励、超额分享的增量激励两个方面。评估存量改革的成效时，能否浮动是核心标准，其中既包含工资总额能否按“一适应、两挂钩”的原则进行增减，也包含员工个人的薪酬总额能否以业绩和贡献为导向拉开差距，实现外部公平、内部公平和自我公平。而评估增量激励时，政策红线范围内的率先试点和切实可行的激励方案则是重点要素，其中主要参考满足实施条件的单位是否开展了相应工作、实际参与激励行动与计划参与的人数或份额比例、激励总额是否合理增长等几个标准。

 最后，国有企业三项制度改革评估的四个要点分别是用实际的经营成果评估三项制度改革成效、将是否建立权责明确的治理机制包含到三项制度改革评估的内容中、从覆盖范围、操作程序和思想共识评价“干部上下、员工进退”两个难题的解决方案以及分别以浮动和执行为标准衡量存量和增量的薪酬分配改革。“理直气壮做强做优做大国有企业”是习总书记的鼓励和鞭策，为此，国有企业必须得刀口向内，主动面对转型之艰、改革之痛，通过科学评估三项制度改革的实施成效，牵好国企改革的“牛鼻子”，推进劳动、人事、分配在企业落深落实，进一步激发国有企业市场的主体活力。

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